Разное

Прием личного состава: Проверка и приём личного состава

Содержание

Проверка и приём личного состава

Познакомившись с прежним командиром подразделения или лицом, его заменяющим, прибывший молодой офицер представляется личному составу подразделения. Перед строем подразделения вновь назначенный командир кратко рассказывает о себе. Содержание рассказа следует хорошо продумать и подготовить, ибо по первой встрече, логичности, стройности и грамотности изложения своей автобиографии у подчиненных складывается впечатление о прибывшем офицере. После первого знакомства с подразделением рекомендуется вместе с прежним командиром составить план приема и сдачи должности по следующей форме.

« УТВЕРЖДАЮ»
Командир 1-й батареи
капитан_Е. Петров
«_»_2013 г.

ПЛАН
приема дел и должности командира

№ пп

Вопросы приема дел и должности

Дата

Часы

Кто присутствует

Отметка о выполнении

Принимающий дела и должность
Лейтенант_И. Иванов

Кроме плана новый командир продумывает вопросы, которые необходимо выяснить при приеме дел и должности. Такими вопросами могут быть:
  • особенности действий личного состава подразделения по тревоге;
  • состояние вооружения, техники, оружия, боеприпасов и имущества;
  • организация контроля за выполнением распорядка дня;
  • территория и помещения, закрепленные за подразделением и порядок их уборки;
  • порядок использования учебно-материальной базы и посещения стадиона, клуба;
  • очередность несения нарядов и количество привлекаемого личного состава;
  • требования приказов и указаний, которые надлежит исполнить в ближайшее время.
Прием личного состава производится в следующей последовательности:
  1. уточнение личного состава взвода и его наличие, фамилии присутствующих и причины отсутствия отдельных военнослужащих;
  2. предварительное знакомство с личным составом взвода;
  3. непосредственный прием солдат и сержантов.
Командир взвода уточняет личный состав взвода по книге учета (форма № 1), которая ведется в батарее. Учетные данные подразделения сверяются с книгами учета строевой части полка и с приказом командира по личному составу. В ходе предварительного знакомства изучается состояние воинской дисциплины, уровень боевой и общественно-государственной подготовки, учетные данные военнослужащих.
Состояние воинской дисциплины и дисциплинарную практику принимающий командир взвода оценивает путем изучения служебных карточек солдат и сержантов. При этом он уточняет, за что поощрялись военнослужащие, за какие проступки наказывались, как участвует в проведении дисциплинарной практики сержантский состав взвода, какие военнослужащие наиболее склонны к нарушению воинской дисциплины.
После этого принимающий командир взвода по журналам учета боевой и общественно-государственной подготовки выясняет успеваемость военнослужащих взвода по предметам обучения, особое внимание при этом обращается на результаты выполнения упражнений по стрельбе из штатного оружия, оценки за выполнение нормативов на занятиях и тренировках, состояние спортивно-массовой работы.
Затем новый командир взвода приступает к приему личного состава, который проводит в форме опроса и беседы с каждым военнослужащим. Опрос и беседа проводится с солдатами и сержантами отдельно.
В ходе беседы каждый военнослужащий докладывает о себе краткие сведения: должность, воинское звание, фамилию, имя, отчество, год рождения, семейное положение, место жительства семьи и ближайших родственников, род занятий до военной службы, а командир взвода сверяет эти данные с данными книги учета.
Особое внимание обращается на состояние здоровья каждого военнослужащего, наличие военных билетов, правильность их оформления. Опросив личный состав, командир взвода заслушивает заместителя командира взвода, который в своем докладе характеризует каждого командира отделения, его отношение к служебным обязанностям, личные качества и тому подобное. Затем командиры отделений докладывают о положении дел в отделениях, о результатах боевой и общественно-государственной подготовки, состоянии воинской дисциплины, особенностях характера, здоровья, недостатках и положительных качествах подчиненных, взаимоотношениях старослужащих солдат и военнослужащих первого периода службы.
В заключение новый командир взвода посещает солдат и сержантов, находящихся в госпитале, санчасти и на гауптвахте.
Для лучшего знакомства с подчиненными целесообразно присутствовать на вечерней поверке, утреннем осмотре, на приеме пищи и на всех воспитательных и других мероприятиях.
Беседуя с личным составом, не следует задавать общих вопросов всему строю, так как коллективные ответы нарушают дисциплину строя. Вопросы надо задавать конкретному военнослужащему.
Необходимо подробно изучить выполнение плана боевой подготовки. Для этого следует ознакомиться с выполнением программы боевой подготовки, с тем, что было изучено с солдатами на предыдущих занятиях, с успеваемостью сержантов и солдат по предметам обучения, наличием расписаний занятий и состоянием учета боевой подготовки, закреплением вооружения, техники, оружия, боеприпасов и имущества взвода (батареи).

В МЧС России организована работа по недопущению заболеваний личного состава

6 апреля 2020

Информация МО МВД России "Ирбитский"

ПАМЯТКИ

 

В подразделениях МЧС России проводится комплекс предупредительных мероприятий по недопущению распространения вирусных инфекций.  

Несмотря на складывающуюся эпидемиологическую обстановку в стране, МЧС России продолжает свое функционирование по обеспечению безопасности населения и объектов экономики.

В пожарно-спасательных подразделениях регулярно проводится влажная уборка, дезинфекция помещений и территорий, обрабатывается спецтехника. Специалисты МЧС соблюдают все рекомендации Министерства здравоохранения. Отдел медико-психологического обеспечения контролирует состояние здоровья личного состава, заступающего на службу.

#Мчс66 #лучшедома#коронавирус

 

 

Прием граждан в Главном управлении МЧС России

по Свердловской области временно ограничен

 

Главное управление МЧС России по Свердловской области информирует, что в связи со сложной эпидемиологической обстановкой ограничен прием граждан в пожарно-спасательных подразделениях. По всем интересующим вопросам просим обращаться через форму обратной связи, размещенную на сайте: https://forms. mchs.ru/service/feedback.

Также круглосуточно работает «телефон доверия» Главного управления МЧС России по Свердловской области  8 (343) 262-99-99.

#Мчс66 #лучшедома #коронавирус

 

 

Спасатели призывают свердловчан

к соблюдению мер безопасной жизнедеятельности

в дни вынужденных каникул

 

В дни вынужденных каникул специалисты МЧС России обращают внимание свердловчан на неукоснительное соблюдение Правил противопожарного режима и призывают население быть предельно осторожными с огнём и пожароопасными предметами, не терять бдительности.

В период нерабочей недели повышаются риски возникновения пожаров и происшествий, как в быту, так и в нежилом секторе, на водных объектах и на природе. Население выезжает на дачи, активно топит бани, активно эксплуатирует газовые и электроприборы, забывая о бдительности и соблюдении мер безопасности.

Во избежание пожара в жилье необходимо соблюдать совсем несложные правила. Не оставлять без присмотра топящиеся печи и включённые электроприборы. Не допускать перекала печи. Не позволять детям и недееспособным членам семьи следить за отопительными и обогревательными приборами. Не перегружать электропроводку, включая одновременно несколько бытовых приборов. Быть осторожными при использовании открытого огня, в том числе при курении. Исключить хранение бытовых газовых баллонов в жилых помещениях.

Особое внимание нужно уделить детям, оградить их от шалости с огнеопасными предметами, не оставлять их без присмотра.

Специалисты МЧС рекомендуют иметь в доме (квартире)  огнетушитель и научиться им пользоваться, чтобы в случае возгорания суметь им воспользоваться и избежать большого материального ущерба. Также сотрудники МЧС рекомендуют установить в доме (квартире) автономные пожарные извещатели, которые в случае пожара, своевременно оповестят об этом и  помогут спасти жизнь.

Обслуживающему персоналу зданий и учреждений от руководства до сторожей также необходимо быть особенно внимательными. Контроль пожарного состояния объектов должен быть усилен.

Специалисты по безопасности людей на водных объектах особо обращают внимание любителей рыбалки на то, что выход на весенний лед водоемов опасен для жизни.

Помните, что в случае пожара или другой чрезвычайной ситуации необходимо незамедлительно:

- сообщить о случившемся  в пожарно-спасательную службу МЧС России по телефону "101" или на единый телефон вызова экстренных служб - "112";

- покинуть опасную зону.

Оставаясь дома, соблюдайте правила пожарной безопасности! Берегите себя и своё имущество!

#Мчс66 #лучшедома #коронавирус #профилактика

 


Свежие публикации данной категории

Росгвардия. Волгоградская область

                       График приёма личного состава и граждан руководством

                          Управления Росгвардии по Волгоградской области

                                                на февраль 2021 года

 



Должность, звание

Ф.

И.О.

Дни  приема

 

Начальник Управления

Росгвардии

по Волгоградской области

генерал-майор полиции

                                    

 

ТУПИКОВ

ЮРИЙ

ЮРЬЕВИЧ

14 января 2021 года

с 17:00 до 20:00

23 января 2021 года

с 10:00 до 13:00


Начальник штаба - заместитель начальника Управления Росгвардии

по Волгоградской области

полковник

ЗАСЯДКИН

АНДРЕЙ

АНАТОЛЬЕВИЧ

18 февраля 2021 года

с 17. 00 до 20.00


Заместитель начальника

Управления Росгвардии по

Волгоградской области

полковник полиции

ИВЛИЕВ

ДМИТРИЙ

ВАЛЕРЬЕВИЧ

04 февраля 2021 года

с 17.00 до 20.00

Начальник центра лицензионно - разрешительной работы Управления Росгвардии по Волгоградской области полковник полиции  


 

 

КИЛЯКОВ

СЕРГЕЙ

АЛЕКСАНДРОВИЧ

 

 

05 февраля 2021 года

с 17 до 20. 00

Заместитель начальника

Управления Росгвардии по

Волгоградской области полковник полиции

ПОНОМАРЁВ

АНДРЕЙ

ГЕННАДЬЕВИЧ

   25 февраля 2021 года  

      с 17.00 до 20.00

 

Заместитель начальника Управления по работе с личным составом

полковник

ФОМИН

ЛЕОНИД

ВАСИЛЬЕВИЧ

    16 февраля 2021 года

   с 17.00 до 20.00

 

Врио начальника ФГКУ «УВО

Управления Росгвардии по

Волгоградской области»

подполковник полиции

БЕККЕР

РОМАН

НИКОЛАЕВИЧ

13 февраля 2021 года

с 11:00 до 13:00

17 февраля 2021 года

с 10:00 до 12:00

в здании по адресу: г. Волгоград,

ул. Землячки, д. 19

Запись осуществляется в будние дни по телефону 8 (8442) 51-09-15

 

В Управлении Росгвардии по Волгоградской области по адресу: г.Волгоград, ул. Безымянная, д. 2Б, граждане принимаются в порядке очередности, по предварительной записи. Запись осуществляется в будние дни с 15.00 до 18.00по телефону (8442) 93-76-92.

  Начальник Управления Росгвардии по Волгоградской области осуществляет прием по вопросам обжалования действий (бездействия) его заместителей.

Приём осуществляется в здании Управления Росгвардии по Волгоградской области (г. Волгоград, ул. Безымянная, д. № 2Б, кабинет № 105).  Прием осуществляют должностные лица по вопросам, относящимся к их компетенции.

Примечание: приём граждан в выходные и праздничные дни осуществляется ответственным от руководства (дежурным) Управления Росгвардии по Волгоградской области.

 

 

 

 

 

 

 

                                  

                        

                       

                 

Организация личного приема граждан - Прокуратура города Москвы

Порядок приема и рассмотрения обращений в прокуратуре г.Москвы регламентирован Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 № 59-ФЗ, Инструкцией о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в органах прокуратуры Российской Федерации, введенной в действие приказом Генерального прокурора РФ от 30.01.2013 № 45.

В приемной прокуратуры г. Москвы, расположенной по адресу: г. Москва, площадь Крестьянской Заставы, дом 1, ежедневно, кроме выходных и праздничных дней, работниками отдела по рассмотрению обращений и приему граждан прокуратуры г. Москвы осуществляется личный прием граждан, также на личный прием в прокуратуру г. Москвы возможно записаться через Единый портал государственных услуг.

Прием проводится в течение всего рабочего дня, то есть с понедельника по четверг с 09.00 до 18.00 с перерывом с 13.00 до 13.45, по пятницам с 09.00 до 16.45 с перерывом с 13.00 до 13.45, в предпраздничные дни с учетом сокращения рабочего дня на один час, о чем вывешена соответствующая информация на стенде в помещении приемной.

Личный прием граждан осуществляется двумя дежурными прокурорами и ведется в порядке очередности, без предварительной записи. Ветераны Великой Отечественной войны, инвалиды, граждане с малолетними детьми и беременные женщины принимаются вне очереди. Время приема каждого гражданина не ограничено и корректируется лицом, осуществляющим личный прием, с учетом интересов иных граждан.

При личном приеме гражданин обязан предъявить документ, удостоверяющий личность. В случае обращения в органы прокуратуры представителя в интересах третьего лица, кроме документа, удостоверяющего личность, необходимо предъявить надлежащим образом оформленные полномочия от заявителя (доверенность).

При наличии оснований запись граждан на личный прием к иным должностным лицам аппарата прокуратуры г. Москвы осуществляется управлением по рассмотрению обращений, приему граждан и документационному обеспечению прокуратуры г. Москвы с учетом содержания обращения и компетенции должностных лиц прокуратуры г. Москвы.

Запись на личный прием к руководству прокуратуры города дежурным прокурором приемной прокуратуры города не производится. Разрешение данного вопроса осуществляется лишь по письменному обращению гражданина с изложением конкретных доводов о необходимости в организации личного приема прокурором города или одним из его заместителей.

Прокурор города осуществляет прием граждан, которые обжалуют решения заместителей прокурора города. Заместители прокурора города в соответствии с распределением обязанностей осуществляют прием граждан, которые обжалуют решения начальников подразделений аппарата прокуратуры г. Москвы.

Начальники структурных подразделений аппарата прокуратуры г. Москвы осуществляют прием граждан, которые обжалуют решения начальников отделов, входящих в их состав, а также имеющих ответы за подписью руководства прокуратуры города для разъяснения их содержания. Начальники отделов в составе структурных подразделений осуществляют прием граждан по обращениям на действия и решения окружных прокуроров, обращениям, которые ранее находились на рассмотрении в отделе или длительное время находятся в отделе без разрешения с нарушением установленного срока рассмотрения.

График личного приема граждан размещен в общедоступном для граждан месте – на информационном стенде приемной прокуратуры г. Москвы, а также на официальном сайте прокуратуры г. Москвы. С полным текстом вышеуказанной Инструкции можно ознакомиться на официальном сайте Генеральной прокуратуры Российской Федерации (www.genproc.gov.ru).

График личного приема граждан руководящим составом УВД по Зеленоградскому АО ГУ МВД России по г. Москве

График приема граждан руководящим составом ОМВД России по районам Силино и Старое Крюково на май 2015 года

Прием граждан руководителями ОМВД проводится по адресу: г. Москва, Зеленоград, корп.838 в их служебных кабинетах.Прием в выходные и праздничные дни осуществляют ответственные руководители по ОМВД с 16.00 до 18.00.

Телефон для справок и предварительной записи +7 (499) 731-11-01

Должность

Фамилия, Имя, Отчество

Даты приема,

день недели

Время

Начальник ОМВД

Ротару Леонид Васильевич

25, понедельник

17.00-20.00

Врио начальника полиции

Сидоров Денис Сергеевич

5, вторник

12, вторник

19, вторник

26, вторник

17. 00-20.00

Помощник начальника (по работе с личным составом)

Живин Иван Александрович

8, пятница

12, вторник

18, понедельник

09.00-13.00

Заместитель начальника полиции по охране общественного порядка

Жигульский Сергей Анатольевич

6, среда

27, среда

10.00-13.00

Врио начальника отделения участковых уполномоченных полиции

Меньшова Ольга Николаевна

7, четверг

15.00-18.00

Начальник отделения по делам несовершеннолетних

Чистова Елена Александровна

5, вторник

7, четверг

12, вторник

14, четверг

19, вторник

21, четверг

26, вторник

28, четверг

17. 00-19.00

11.00-13.00

17.00-19.00

11.00-13.00

17.00-19.00

11.00-13.00

17.00-19.00

11.00-13.00

Заместитель начальника отдела

Шилов Олег Владимирович

18, понедельник

17.00-20.00

Начальник отделения участковых уполномоченных полиции

Куцаков Константин Александрович

14, четверг

21, четверг

23, суббота

28, четверг

15.00-18.00

График приема населения ОМВД России по району Крюково г. Москвы на май 2015 года

Прием граждан руководителями ОМВД проводится в их служебных кабинетах по адресу: г. Москва, Зеленоград, Панфиловский проспект, корп. 1565. Прием в выходные и праздничные дни осуществляют ответственные руководители по ОМВД.

Телефон для справок и предварительной записи +7 (499) 717-46-62 в рабочие дни 9.00 до 18.00.

Должность

Фамилия, имя, отчество

Дата, день недели

Время приема

Примечание

Начальник отдела

Федишен Сергей Борисович

4, понедельник

11, понедельник

18, понедельник

25, понедельник

9, суббота

16.00-19.00

16.00-19.00

16.00-19.00

16.00-19.00

10. 00-13.00

каб. 202

Заместитель начальника - начальник полиции

Гусев Алексей Алексеевич

5, вторник

12, вторник

19, вторник

26, вторник

21, четверг

16.00-19.00

16.00-19.00

16.00-19.00

16.00-19.00

17.00-20.00

каб. 222

Зам. начальника полиции по оперативной работе

Филонов Владимир Васильевич

6, среда

8, пятница

16.00-19.00

17.00-20.00

каб. 217

Помощник начальника отдела (по РЛС)

Воронин Евгений Романович

7, четверг

14, четверг

21. четверг

28, четверг

27, среда

16.00-19.00

16.00-19.00

16.00-19.00

16.00-19.00

17.00-20.00

каб. 304

Заместитель начальника полиции (по ООП)

Пичурин Игорь Викторович

15, пятница

22, пятница

29, пятница

14, четверг

16.00-19.00

16.00-19.00

16.00-19.00

17.00-20.00

каб. 203

График приема населения ОБ ДПС ГИБДД УВД по Зеленоградскому АО ГУ МВД России по г. Москве на май 2015 г.

Прием граждан руководящим составом ОБ ДПС ГИБДД осуществляется по адресу: Москва, Зеленоград. ул. Крупской, д. 1 в их служебных кабинетах. Прием в выходные и праздничные дни осуществляют ответственные руководители по ОБ ДПС ГИБДД.

Телефон для справок и предварительной записи + 7 (499) 733-09-22

Должность

Фамилия, имя, отчество

Дата, день недели

Время приема

Командир ОБ ДПС ГИБДД

Панин Алексей Олегович

7, четверг

14, четверг

21, четверг

28, четверг

23, суббота

17.00-20.00

17.00-20.00

17.00-20.00

17.00-20.00

10.00-13.00

Заместитель командира

Смирнов Сергей Юрьевич

6, среда

13, среда

20, среда

27, среда

15. 00-18.00

Заместитель командира

Назаркин Виктор Владимирович

5, вторник

12, среда

19, среда

26, среда

17.00-20.00

График приема граждан руководящим составом УВД по Зеленоградскому АО ГУ МВД России по г. Москве на май 2015 года

Прием граждан руководящим составом УВД проводится по адресу: г. Москва, Зеленоград, ул. Панфилова, д.28-а в их служебных кабинетах. Телефон для справок и предварительной записи 499-731-08-21.

В выходные и праздничные дни прием граждан осуществляют ответственные от руководящего состава УВД.

С согласия гражданина,член Общественного совета может присутствовать при проведении руководителем Управления личного приёма.

Должность

Фамилия, имя, отчество

Дата, день недели

Время начала приема

Начальник Управления

Василевский Сергей Сергеевич

7, четверг

28, четверг

23, суббота

16. 00-18.00

18.00-20.00

10.00-13.00

Врио начальника полиции

Попов Олег Александрович

4, понедельник

11, понедельник

18, понедельник

25, понедельник

18.00-20.00

18.00-20.00

18.00-20.00

18.00-20.00

Заместитель начальника УВД-начальник следственного управления

Ильин Павел Викторович

5, вторник

12, вторник

19, вторик

26, вторник

17.00-20.00

17.00-20.00

17.00-20.00

17.00-20.00

Заместитель начальника Управления

Панфилов Сергей Николаевич

7 четверг

14, четверг

21, четверг

28, четверг

17. 00-19.00

17.00-19.00

17.00-19.00

17.00-19.00

Врио помощника начальника УВД (по работе с личным составом)

Бочарников Алексей Валерьевич

21, четверг

17.00-19.00

Начальник отделения организации деятельности участковых уполномоченных полиции и подразделений по делам несовершеннолетних

Бурковский Андрей Анатольевич

6,среда

13, среда

20, среда

27, среда

17.00-19.00

17.00-19.00

17.00-19.00

17.00-19.00

с 4 по 20 мая 2015г.

Ф. И.О. руководителя

Должность руководителя

Дни и часы приема месяца

Василевский Сергей Сергеевич

Начальник УВД

1-й четверг

с 16.00 до 18.00

4-й четверг

с 18.00 до 20.00

4-я суббота

с 10.00 до 13.00

Попов Олег Александрович

Врио начальника полиции

понедельник с 18.00 до 20.00

Бурковский Андрей Анатольевич

Начальник отделения организации деятельности участковых уполномоченных полиции и подразделений по делам несовершеннолетних

среда с 17. 00 до 19.00

Ильин Павел Викторович

Заместитель начальника УВД-начальник следственного управления

вторник с 17.00 до 20.00

Панфилов Сергей Николаевич

Заместитель начальника УВД

четверг с 17.00 до 19.00

Бочарников Алексей Валерьевич

Врио помощника начальника УВД (по работе с личным составом)

3-й четверг с 18.00 до 19.00

Адрес приема:

Прием граждан руководящим составом УВД проводится по адресу: г. Москва, Зеленоград, ул. Панфилова, д.28-а в их служебных кабинетах. Телефон для справок и предварительной записи 499-731-08-21.

В выходные и праздничные дни прием граждан осуществляют ответственные от руководящего состава УВД.

С согласия гражданина, член Общественного совета может присутствовать при проведении руководителем Управления личного приёма.


График приема граждан руководящим составом ОМВД России по районам Матушкино и Савелки г. Москвы

с 1 мая по 12 мая 2015г.

Ф.И.О. руководителя

Должность руководителя

Дни и часы приема месяца

Рудавин Сергей Анатольевич

Врио начальника отдела

среда

с 16.00 до 20.00

2-я суббота

с 10.00 до 13.00

Матюшкин Алексей Борисович

Заместитель начальника - начальник полиции

понедельник

с 16. 00 до 18.00

Селищев Александр Николаевич

Заместитель начальника полиции (по ООП)

вторник

с 16.00 до 18.00

Фатхулина Гульнара Исмагиловна

Заместител начальника

четверг

с 16:00 до 18:00

Аболеничев Александр Викторович

Заместитель начальника полиции (по ОР) - начальник ОУР

пятница

с 16:00 до 18:00

Телефон для справок и предварительной записи + 7 (499) 735-85-92

Прием граждан руководителями ОМВД проводится по адресу: г. Москва, Зеленоград, 1-й Западный проезд, д.9 в их служебных кабинетах. Прием в выходные и праздничные дни осуществляют ответственные руководители по ОМВД.


График приема граждан руководящим составом ОМВД России по районам Силино и Старое Крюково г. Москвы

с 1 по 11 мая 2015 г.

Ф.И.О. руководителя

Должность руководителя

Дни и часы приема месяца

Ротару Леонид Васильевич

Начальник ОМВД

2-я суббота месяца с 11.00 до 13.00

Сидоров Денис Сергеевич

Врио начальника полиции

вторник с 17.00 до 19.00

Живин Иван Александрович

Помощник начальника (по работе с личным составом)

ежедневно

с 11. 00 до 18.00

Жигульский Сергей Анатольевич

Заместитель начальника полиции по охране общественного порядка

среда с 10.00 до 13.00

Меньшова Ольга Николаевна

Врио начальника отделения участковых уполномоченных полиции

четверг с 16.00 до 18.00

Чистова Елена Александровна

Начальник отделения по делам несовершеннолетних

вторник

с 17.00 до 19.00,

четверг

с 11.00 до 13.00

Телефон для справок и предварительной записи +7 (499) 731-11-01

Прием граждан руководителями ОМВД проводится по адресу: г. Москва, Зеленоград, корп.838 в их служебных кабинетах. Прием в выходные и праздничные дни осуществляют ответственные руководители по ОМВД с 16.00 до 18.00.


График приема граждан руководящим составом ОМВД России по району Крюково г. Москвы

с 1 по 10 мая 2015г.

Ф.И.О. руководителя

Должность руководителя

Дни и часы приема месяца

Федишен Сергей Борисович

Начальник отдела

понедельник с 16.00 до 19.00 2-я суббота с 10.00 до 13.00 каб. 202

Гусев Алексей Алексеевич

Заместитель начальника - начальник полиции

вторник с 16.00 до 19.00 3-й четверг с 17.00 до 20.00 каб. 222

Филонов Владимир Васильевич

Зам. начальника полиции по оперативной работе

среда с 16.00-19.00 2-я пятница с 17.00-20.00 каб. 217

Воронин Евгений Романович

Помощник начальника отдела (по РЛС)

четверг с 16.00 до 19.00 4-я среда с 17.00 до 20.00 каб. 304

Пичурин Игорь Викторович

Заместитель начальника полиции (по ООП)

пятница с 16.00 до 19.00 2-й четверг с 17.00 до 20.00 каб. 203

Телефон для справок и предварительной записи +7 (499) 717-46-62 в рабочие дни 9.00 до 18.00.

Прием граждан руководителями ОМВД проводится в их служебных кабинетах по адресу: г. Москва, Зеленоград, Панфиловский проспект, корп. 1565. Прием в выходные и праздничные дни осуществляют ответственные руководители по ОМВД.


График приема населения Межрайонным отделением лицензионно-разрешительной работы

Группа по исполнению Федерального Закона «Об оружии»

(лицензирование и контроль за оборотом гражданского оружия гладкоствольного и с нарезным стволом, оружия ограниченного поражения)

Вторник, четверг

с 10. 00 до 17.00

обед с 13.00 до 13.45

1-я и 3-я субботы месяца

с 10:00 до 15:00

обед с 12:00 до 12:45

Группа по исполнению Закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»

(контроль за деятельность частных охранных предприятий, за объектами разрешительной системы, а так же оформление удостоверения личности частного охранника)

Вторник, четверг

с 10.00 до 17.00

обед с 13.00 до 13.45

1-я и 3-я субботы месяца

с 10:00 до 15:00

обед с 12:00 до 12:45

Адрес: Москва, Зеленоград, корпус 442 (вход с противоположной стороны от жилых подъездов, по центру здания)

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИЧНОГО ПРИЕМА ГРАЖДАН В СОВЕТЕ МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ | Правительство Республики Крым

I. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок организации личного приема граждан Председателем Совета министров Республики Крым, заместителями Председателя Совета министров Республики Крым (далее - руководство Совета министров Республики Крым), руководителями исполнительных органов государственной власти Республики Крым, а также уполномоченными ими должностными лицами в соответствии с утвержденными графиками.

2. Личный прием граждан в Совете министров Республики Крым осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 02.05.2006 N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации", Конституцией Республики Крым, настоящим Положением.

3. Личный прием граждан в Совете министров Республики Крым осуществляется руководством Совета министров Республики Крым, руководителями исполнительных органов государственной власти Республики Крым, а также уполномоченными ими должностными лицами в соответствии с утвержденными графиками по предварительной записи.
Председатель Совета министров Республики Крым осуществляет личный прием граждан по отдельному плану.

4. Подготовку графика личного приема граждан осуществляют ежемесячно должностные лица управления по работе с обращениями граждан Аппарата Совета министров Республики Крым (далее - Управление).

5. График личного приема граждан руководством Совета министров Республики Крым согласовывается с заместителями Председателя Совета министров Республики Крым, подписывается заместителем Председателя Совета министров Республики Крым - руководителем Аппарата Совета министров Республики Крым и утверждается Председателем Совета министров Республики Крым.

6. График личного приема граждан руководителями исполнительных органов государственной власти Республики Крым подписывается руководителями соответствующих исполнительных органов государственной власти Республики Крым по согласованию с заместителями Председателя Совета министров Республики Крым, курирующими соответствующее направление.

7. Графики личного приема граждан размещаются на официальном интернет-портале Правительства Республики Крым, исполнительных органов государственной власти Республики Крым и на информационном стенде в здании Совета министров Республики Крым, публикуются в средствах массовой информации.

8. Личный прием граждан должностными лицами, указанными в пункте 1 настоящего Положения, проводится по вопросам, решение которых отнесено к их компетенции.

9. Организация личного приема граждан руководством Совета министров Республики Крым возлагается на Управление.

10. Организация личного приема граждан руководителями исполнительных органов государственной власти Республики Крым возлагается на соответствующих должностных лиц исполнительных органов государственной власти Республики Крым, ответственных за работу с обращениями граждан (далее - ответственные лица).

11. Личный прием граждан проводится руководством Совета министров Республики Крым в зале приема граждан, расположенном по адресу: г. Симферополь, пр. Кирова, 13, каб. 120.

12. Личный прием граждан проводится руководителями исполнительных органов государственной власти Республики Крым в местах, установленных решениями указанных органов.

13. Запись граждан на личный прием осуществляется в соответствии с графиком личного приема граждан руководством Совета министров Республики Крым и руководителями исполнительных органов государственной власти Республики Крым на основании письменных заявлений граждан.

14. Заявления граждан о личном приеме могут быть направлены почтовым отправлением (295005, г. Симферополь, пр-т Кирова, 13), в форме электронного документа и посредством передачи заявления в Совет министров Республики Крым.
(п. 14 в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 23.10.2019 N 597)

15. Заявления о приеме, переданные по телефону, к рассмотрению не принимаются.
(в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 23.10.2019 N 597)
Заявление о записи на личный прием может быть передано гражданином непосредственно должностному лицу Управления при проведении приема граждан работниками Управления.
Работник Управления в ходе личной беседы с гражданами уточняет причины обращения и суть вопроса, а также знакомится с документами, подтверждающими обоснованность просьбы гражданина в записи на личный прием. Если по результатам личной беседы гражданину предложено оставить свое заявление в письменном виде без записи на личный прием, работник Управления обязан принять у гражданина письменное заявление и сделать соответствующую отметку о принятии.
(в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 25.09.2014 N 360)

16. Заявления рассматриваются на соответствие следующим требованиям:
- заявление должно быть изложено в письменном виде и соответствовать требованиям Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации";
- в заявлении должны быть конкретизированы вопросы, по которым заявитель желает записаться на личный прием;
- интересующий заявителя вопрос должен относиться к компетенции соответствующих должностных лиц или органов власти;
- интересующий заявителя вопрос должен быть предварительно рассмотрен соответствующими исполнительными органами государственной власти Республики Крым и органами местного самоуправления муниципального образования, в компетенции которых находится рассмотрение вопроса, и по нему должны быть получены письменные ответы, о чем у заявителя должны иметься документальные подтверждения;
- представляемые заявителем материалы не должны содержать нецензурные либо оскорбительные выражения, угрозы жизни, здоровью и имуществу должностных лиц и членов их семьи, а также других лиц;
- решение вопроса не должно противоречить действующему законодательству;
- просьба заявителя о личном приеме не должна быть анонимной;
- заявление может подкрепляться материалами и документами, обосновывающими или поясняющими суть обращения.

17. Если заявление гражданина о личном приеме не соответствует вышеприведенным требованиям, то в записи на прием гражданину отказывается с разъяснением причин отказа.
(п. 17 в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 25.09.2014 N 360)

18. В случаях, когда вопросы, поднимаемые в письменном заявлении о личном приеме, не относятся к компетенции Совета министров Республики Крым, гражданину направляется письменное разъяснение, куда и в каком порядке ему следует обратиться. Разъяснение подписывается начальником Управления или ответственным лицом соответственно.

19. Заявления граждан о личном приеме регистрируются в Управлении.

20. Запись на повторный личный прием к руководству Совета министров Республики Крым и руководителям исполнительных органов государственной власти Республики Крым производится не ранее получения гражданином ответа на предыдущее обращение.

21. Должностные лица Управления в рамках возложенных на них полномочий могут давать гражданам консультации и разъяснения по заявлениям.

22. Срок рассмотрения заявления, подготовки документов и полной информации к приему не должен превышать 30 дней со дня регистрации заявления. В исключительных случаях заместитель Председателя Совета министров Республики Крым - руководитель Аппарата Совета министров Республики Крым продлевает срок рассмотрения заявления не более чем на 30 дней, о чем уведомляется заявитель.
(в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 25.09.2014 N 360)

II. Предварительная запись на прием

1. Заявления граждан о личном приеме принимаются ежедневно в Управлении (295005, г. Симферополь, пр. Кирова, 13).

2. Предварительную запись граждан о личном приеме осуществляют должностные лица Управления.

3. Начальник Управления, рассмотрев заявления о личном приеме, принимает решение о переадресации заявления в установленном порядке в другой орган или должностному лицу, в полномочия которых входит решение поднимаемых в заявлении вопросов, с уведомлением гражданина о переадресации заявления.
(в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 25.09.2014 N 360)

4. В случае, если в письменном заявлении гражданина о личном приеме содержится вопрос или вопросы, на которые ему неоднократно (два и более раз) давались письменные ответы по существу в связи с ранее направленными им обращениями, и при этом в обращении гражданина не приводятся новые доводы или обстоятельства, гражданину в записи на личный прием отказывается.
(в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 25.09.2014 N 360)

5. Решение об отказе гражданину в записи на личный прием по вышеуказанному основанию принимает:
- при заявлении о записи на личный прием к руководству Совета министров Республики Крым - заместитель Председателя Совета министров Республики Крым - руководитель Аппарата Совета министров Республики Крым по предложению начальника Управления;
- при заявлении о записи на личный прием к руководителю исполнительного органа государственной власти Республики Крым - руководитель соответствующего органа.

6. Предварительная запись граждан на личный прием к заместителям Председателя Совета министров Республики Крым осуществляется только после рассмотрения поднятого вопроса в органах местного самоуправления муниципальных образований и исполнительных органах государственной власти Республики Крым, в сфере ведения которых находится интересующий гражданина вопрос.

7. Предварительная запись граждан на личный прием к Председателю Совета министров Республики Крым осуществляется только после рассмотрения вопроса в ходе личного приема заместителями Председателя Совета министров Республики Крым, в сфере ведения которых находится интересующий гражданина вопрос.

8. Для предварительной записи на прием должностные лица Управления запрашивают у соответствующих федеральных органов власти и их территориальных органов, исполнительных органов государственной власти Республики Крым и органов местного самоуправления муниципальных образований дополнительную информацию и справочные материалы по существу заявления, результаты принятых мер по предыдущим обращениям.

9. Не позднее чем в трехдневный срок до установленной даты приема запись на прием прекращается и должностные лица Управления представляют руководству Совета министров Республики Крым список граждан, записавшихся на прием.

10. Уведомления (приглашения) гражданам о записи:
- на личный прием к руководству Совета министров Республики Крым подписывает начальник Управления;
- на личный прием к руководителю исполнительного органа государственной власти Республики Крым подписывает ответственное лицо.

III. Прием граждан

1. Прием граждан осуществляется после предварительного рассмотрения заявлений и подготовки необходимых материалов.

2. Информация о месте приема, а также об установленных для приема днях и часах доводится до сведения граждан Управлением.

3. При необходимости могут проводиться выездные приемы.

4. К участию в проведении приема граждан могут привлекаться должностные лица других органов власти, органов местного самоуправления муниципального образования, а также руководители структурных подразделений, приглашение которых обеспечивают помощники руководства Совета министров Республики Крым или ответственные лица исполнительных органов государственной власти Республики Крым соответственно.

5. До начала приема:
- начальник Управления (или ответственное лицо соответственно) представляет должностному лицу, которое проводит личный прием, список граждан, записавшихся на личный прием, с указанием краткого содержания вопросов обращений и предложений о порядке их разрешения;
- гражданин, приглашенный на прием, предъявляет начальнику Управления (или ответственному лицу соответственно) документ, удостоверяющий его личность, позволяющий установить личность обратившегося, выданный официальным учреждением на его имя, с фотографией.

6. Личный прием граждан осуществляется в порядке очередности согласно предварительной записи.

7. Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы, инвалиды и участники Великой Отечественной войны, а также беременные женщины принимаются вне очереди.

8. В случае неявки гражданина по уважительной причине на личный прием и невозможности рассмотрения обращения без его участия должностное лицо, ведущее прием, переносит рассмотрение его обращения на новый срок, но не более чем на один месяц, о чем сообщается гражданину.
(в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 25.09.2014 N 360)

9. При повторной неявке гражданина на личный прием и невозможности рассмотрения обращения без его участия его обращение остается без рассмотрения.

10. В случае отсутствия в назначенный день приема (командировка, болезнь или другие уважительные причины) должностного лица, проводящего прием граждан, прием переносится на другой день, о чем гражданин уведомляется.
По поручению руководства Совета министров Республики Крым либо руководителя исполнительного органа государственной власти Республики Крым проведение личного приема может быть поручено другому должностному лицу.

11. Личный прием проводится в отдельном помещении. Помещение, в котором граждане ожидают своей очереди, должно быть оснащено стульями и столом с канцелярскими принадлежностями для удобства граждан.

12. Содержание устного обращения гражданина, озвученного на личном приеме, заносится в карточку личного приема гражданина.

13. В случае, если изложенные в обращении факты и обстоятельства являются очевидными и не требуют дополнительной проверки, гражданину с его согласия предоставляется устный ответ, о чем делается запись в карточке личного приема гражданина.
(п. 13 в ред. Постановления Совета министров Республики Крым от 25.09.2014 N 360)

14. В остальных случаях дается письменный ответ по существу поднятых в обращении вопросов в течение 30 календарных дней со дня подписания (регистрации) поручения по результатам личного приема.

15. О порядке дальнейшего рассмотрения обращения и подготовки письменного ответа гражданин уведомляется устно во время приема.

16. Если на личном приеме возникают новые вопросы и обращения, которые не могут быть решены непосредственно во время приема, гражданину предлагается изложить интересующие его вопросы в письменном обращении, которое подлежит регистрации как вновь поступившее в установленном порядке.

17. При этом, ответы на письменные обращения граждан, поступившие в ходе личного приема, направляются заявителям за подписью должностных лиц, которым были даны поручения в ходе рассмотрения обращения на личном приеме.

18. В ходе личного приема гражданину может быть отказано в дальнейшем рассмотрении обращения, если ему ранее был дан ответ по существу поднятых в обращении вопросов.

19. Граждане, находящиеся в нетрезвом состоянии, на личный прием не допускаются.

20. В случае грубого, агрессивного поведения гражданина, совершения им действий, нарушающих общественный порядок, представляющих непосредственную угрозу для жизни и здоровья окружающих, оскорбления присутствующих на приеме должностных лиц, прием может быть прекращен.

21. Информация о вышеуказанных фактах поведения гражданина отражается в карточке личного приема.

22. Карточка личного приема с заданиями и поручениями, выданными по результатам личного приема соответствующим должностным лицом, ставится на контроль в Управлении.

23. Задания и поручения по личному приему считаются исполненными, если все поднятые гражданами вопросы рассмотрены, решены и по ним даны подробные разъяснения.

24. Информация об исполнении задания и поручения представляется в установленном порядке исполнителем в Управление.

25. Информация о принятых по обращениям мерах, а также материалы личного приема граждан направляются Управлением должностному лицу, осуществлявшему личный прием.

26. После возвращения материалов личного приема граждан в Управление, если по ним не поступает дополнительных поручений, они снимаются с контроля и формируются "В дело". Если рассмотрение обращения остается на контроле, делается запись о продлении срока рассмотрения обращения.

27. Документы по личному приему формируются в отдельные папки в соответствии с утвержденной номенклатурой дел и хранятся в Управлении в течение 5 лет, после чего подлежат уничтожению в установленном порядке.

28. Управление ведет ежемесячный анализ и осуществляет обобщение информации о личных приемах, проводимых руководством Совета министров Республики Крым, содержания поднятых в обращении вопросов и результатов их решения.

29. Исполнительные органы государственной власти Республики Крым анализируют и обобщают информацию о личных приемах, проводимых в исполнительных органах государственной власти Республики Крым и органах местного самоуправления, и ежемесячно до 5-го числа, следующего за отчетным периодом, представляют ее в Управление.

Порядок подготовки личного состава пожарной охраны

Приказ МЧС России от 26 октября 2017 г. N 472 "Об утверждении Порядка подготовки личного состава пожарной охраны"

  • I. Общие положения
  • II. Общее профессиональное образование
  • III. Специальное первоначальное обучение
  • IV. Боевая подготовка личного состава караулов
  • V. Служебная подготовка и физическая подготовка начальствующего состава
  • VI. Повышение квалификации и переподготовка
  • VII. Стажировка
  • VIII. Самостоятельная подготовка
  • IX. Особенности боевой подготовки личного состава караулов в малочисленных подразделениях
  • X. Проверка состояния профессиональной подготовки личного состава
  • Приложение N 1. План профессиональной подготовки
  • Приложение N 2. План комплектования учебных групп
  • Приложение N 3. Тематический план занятий по служебной подготовке
  • Приложение N 4. Расписание занятий
  • Приложение N 5. Годовой план распределения времени по дисциплинам и месяцам обучения для личного состава караулов (СПСЧ)
  • Приложение N 6. Тематический план занятий по боевой подготовке личного состава караулов
  • Приложение N 7. Программа индивидуального обучения по месту службы лица, впервые принятого на службу (работу) в орган управления, подразделение пожарной охраны
  • Приложение N 8. Рекомендуемый перечень тем индивидуального обучения по месту службы (работы) лиц, впервые принятых на службу (работу) в подразделения пожарной охраны
  • Приложение N 9. Рекомендуемый перечень тем по боевой подготовке личного состава караулов
  • Приложение N 10. Журнал учета занятий, посещаемости и успеваемости личного состава дежурных караулов (смен)
  • Приложение N 11. План-конспект
  • Приложение N 12. Методический план
  • Приложение N 13. Рекомендуемый перечень тем по боевой подготовке личного состава специализированных пожарно-спасательных частей ФПС и специализированных частей по тушению крупных пожаров ФПС
  • Приложение N 14. Журнал учета занятий, посещаемости и успеваемости личного состава в системе служебной подготовки
  • Приложение N 15. Индивидуальный план стажировки
  • Приложение N 16. Сводная ведомость приема экзаменов (зачетов)

Подбор персонала | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Эту статью нужно переписать, чтобы повысить ее актуальность для психологов. .
Пожалуйста, помогите улучшить эту страницу самостоятельно, если можете ..


Набор персонала относится к процессу привлечения, проверки и отбора квалифицированных людей для работы в организации или фирме. Для некоторых компонентов процесса найма средние и крупные организации часто привлекают профессиональных рекрутеров или передают часть процесса кадровым агентствам.

В сфере найма есть четыре основных типа агентств: агентства по трудоустройству, веб-сайты по подбору персонала и поисковые системы, «хедхантеры» для управленческого и профессионального найма и внутренний найм.Этапы приема на работу включают поиск кандидатов с помощью рекламы или других методов, а также проверку и отбор потенциальных кандидатов с помощью тестов или собеседований.

Особые области приема на работу [править | править источник]

В сфере найма есть четыре основных типа агентств. Их рекрутеры стремятся направить кандидатов в процесс подачи заявок в организации по найму. Как правило, агентствам платят компании, а не кандидаты. Дэвид Лорд из Executive Search Information Services предлагает это "...сохраненный поиск - это услуга управленческого консультирования. Набор на случай непредвиденных обстоятельств - одна из многих форм идентификации кандидата, ни больше, ни меньше ». [1]

Традиционное агентство [править | править источник]

Рекрутинговые агентства, также известные как агентства по трудоустройству, исторически имели физическое местонахождение. Кандидат посещает местное отделение для короткого собеседования и оценки, прежде чем быть включенным в списки агентства. Затем консультанты по подбору персонала работают над тем, чтобы сопоставить свой пул кандидатов с открытыми позициями своих клиентов.Подходящие кандидаты попадают в короткий список и выдвигаются на собеседование с потенциальными работодателями на временной («временный») или постоянной («пермь») основе.

Компенсация агентствам бывает нескольких форм, самые популярные:

  • Комиссия за непредвиденные обстоятельства, выплачиваемая компанией, когда рекомендуемый кандидат соглашается на работу в компании-клиенте (обычно 20% -30%, исходя из базовой заработной платы кандидата в первый год и рассчитываемой из нее, хотя сборы всего в 12,5% можно найти в Интернете [2] ), который обычно имеет некоторую форму гарантии (стандарт 30–90 дней), если кандидат не выполняет свои обязанности и увольняется в течение установленного периода времени (возвращается полностью или пропорционально)
  • Авансовый платеж, который используется в качестве удержания, также оплачивается компанией, не подлежит возмещению, выплачивается полностью в зависимости от результата и успеха (например,30% вперед, 30% через 90 дней и остаток после завершения поиска). Эта форма компенсации обычно предназначена для руководителей высшего звена / хедхантеров
  • Почасовая оплата временных рабочих и проектов. Предварительно согласованная почасовая оплата, в которой агентство оплачивает и оплачивает заявителю как консультанту услуги в качестве третьей стороны. Многие контракты позволяют консультанту перейти на статус штатного сотрудника по прошествии определенного количества часов с комиссией за конвертацию или без таковой.

Охотники за головами [править | править источник]

«Охотник за кадрами» - это отраслевой термин для стороннего рекрутера, который ищет кандидатов, часто когда обычные усилия по набору персонала терпят неудачу. Хедхантеры обычно считаются более агрессивными, чем штатные рекрутеры, или могут иметь уже существующий опыт и контакты в отрасли. Они могут использовать передовые методы продаж, такие как сначала выдавать себя за клиентов, чтобы собрать контакты сотрудников, а также посещать офисы кандидатов. Они также могут покупать дорогие списки имен и должностей, но чаще создают свои собственные списки. Они могут подготовить кандидата к собеседованию, помочь договориться о зарплате и закрыть поиск. Они часто являются членами отраслевых торговых групп и ассоциаций с хорошей репутацией. Хедхантеры часто посещают торговые выставки и другие встречи на национальном или даже международном уровне, на которых могут присутствовать потенциальные кандидаты и менеджеры по найму.

Хедхантеры - это, как правило, небольшие предприятия, которые получают высокую прибыль от размещения кандидатов (иногда более 30% годового вознаграждения кандидата).Из-за более высоких затрат хедхантеры обычно привлекаются на должности высшего руководства и исполнительного уровня. Хедхантеры также используются для найма очень специализированных людей; например, в некоторых областях, таких как новые области научных исследований, может быть только горстка профессионалов высшего уровня, которые активно работают в этой области. В этом случае, поскольку квалифицированных кандидатов так мало, имеет смысл набирать их напрямую по одному, а не размещать объявления о кандидатах на международном уровне. В то время как штатные рекрутеры, как правило, привлекают кандидатов на конкретные должности, хедхантеры будут привлекать кандидатов и активно их искать. Для этого они могут создавать сети, развивать отношения с различными компаниями, поддерживать большие базы данных, покупать каталоги компаний или списки кандидатов и холодно обзванивать потенциальных сотрудников.

Внутренний набор персонала [править | править источник]

Более крупные работодатели, как правило, проводят собственный набор персонала, используя свой отдел кадров, менеджеров по найму на переднем крае и персонал по подбору персонала, который выполняет целевые функции и группы населения.В дополнение к координации с агентствами, упомянутыми выше, внутренние рекрутеры могут рекламировать вакансии на своих собственных веб-сайтах, координировать внутренние направления сотрудников, работать с внешними ассоциациями, торговыми группами и / или сосредотачиваться на наборе выпускников университетского городка. Несмотря на то, что объявления о вакансиях являются обычным явлением, создание сетей на сегодняшний день является наиболее важным подходом при поиске вакансий. В качестве альтернативы крупный работодатель может отдать на аутсорсинг весь или часть процесса найма (аутсорсинг процесса найма).

Пассивные кандидатские исследовательские фирмы / поисковые фирмы [править | править источник]

Эти фирмы предоставляют конкурентную пассивную информацию о кандидатах для поддержки усилий компании по подбору персонала. Обычно они генерируют различную степень информации о кандидатах от людей, которые в настоящее время занимают должности, которые компания пытается заполнить. Эти фирмы обычно взимают почасовую оплату или по запросу кандидата. Часто это раскрывает имена, которые невозможно найти другими методами, и дает внутренним рекрутерам возможность сосредоточить свои усилия исключительно на рекрутинге.

Анализ вакансий [править | править источник]

Правильным началом работы по набору персонала является выполнение анализа работы, чтобы задокументировать фактические или предполагаемые требования к выполняемой работе. Эта информация фиксируется в описании вакансии и обеспечивает набор сотрудников с указанием границ и целей поиска. [1] Часто в компании есть должностные инструкции, которые представляют собой исторический сборник задач, выполненных в прошлом. Эти должностные инструкции должны быть пересмотрены или обновлены до начала приема на работу, чтобы отразить современные требования.Начало приема на работу с точного анализа работы и описания должности гарантирует, что усилия по набору персонала начнутся в правильном направлении к успеху.

Источники [править | править источник]

Поиск поставщиков включает в себя 1) рекламу, обычную часть процесса приема на работу, часто охватывающую несколько средств массовой информации, таких как Интернет, общие газеты, газеты с объявлениями о вакансиях, профессиональные публикации, оконные рекламные объявления, центры занятости и программы приема на работу выпускников университетского городка; и 2) исследование набора персонала, которое представляет собой упреждающее выявление релевантных талантов, которые могут не реагировать на объявления о вакансиях и другие рекламные методы найма, сделанные в № 1. Это первоначальное исследование так называемых пассивных перспектив, также называемое генерацией имен, приводит к составлению списка потенциальных клиентов, с которыми затем можно связаться, чтобы запросить интерес, получить резюме / резюме и пройти проверку (см. Ниже) .jh

Просмотр и отбор [править | править источник]

Пригодность для работы обычно оценивается путем поиска навыков, например коммуникативные навыки, набор текста и компьютерные навыки. Квалификация может быть продемонстрирована в резюме, заявлении о приеме на работу, собеседовании, образовательном или профессиональном опыте, свидетельстве рекомендаций или внутреннем тестировании, например, на знание программного обеспечения, навыков набора текста, счета и грамотности, с помощью психологических тестов или тестирования при приеме на работу.Другие критерии отбора резюме могут включать стаж, названия должностей и продолжительность рабочего времени. В некоторых странах работодатели по закону обязаны предоставлять равные возможности при приеме на работу. Программное обеспечение для управления бизнесом используется многими кадровыми агентствами для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутеры и агентства используют систему отслеживания кандидатов для выполнения многих задач фильтрации, а также программные инструменты для психометрического тестирования.

Файл: ArmyCareersOxford20051022 Авторские праваKaihsuTai.jpg

Призывной центр британской армии и т. д. в Оксфорде.

Адаптация [править | править источник]

«Адаптация» - это термин, описывающий процесс «ознакомления». Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе и часто интегрируется с новой компанией и окружающей средой. Адаптация включается в процесс набора в целях удержания. Многие компании проводят кампании по адаптации в надежде удержать в компании новых талантов, кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-набор / веб-сайты [править | править источник]

Такие сайты имеют две основные функции: доски объявлений о вакансиях и базу данных резюме / биографических данных (CV). Доски вакансий позволяют компаниям-членам размещать объявления о вакансиях. Кроме того, кандидаты могут загрузить резюме, которое будет включено в поиски компаниями-членами. Плата взимается за размещение объявлений о вакансиях и доступ к поисковым резюме. С конца 1990-х годов веб-сайт приема на работу расширился, чтобы охватить сквозной набор персонала. Веб-сайты собирают сведения о кандидатах, а затем объединяют их в клиентские интерфейсы управления кандидатами (также в Интернете).Ключевые игроки в этом секторе предоставляют программное обеспечение и услуги электронного найма организациям любого размера и во многих отраслях промышленности, которые хотят полностью или частично использовать электронную систему найма для повышения эффективности бизнеса.

Онлайн-программное обеспечение, предоставляемое теми, кто специализируется на онлайн-найме, помогает организациям привлекать, тестировать, нанимать, нанимать и удерживать квалифицированный персонал с минимальным объемом администрирования. Веб-сайты по найму онлайн могут быть очень полезны для поиска кандидатов, которые очень активно ищут работу и размещают свои резюме в Интернете, но они не будут привлекать «пассивных» кандидатов, которые могут положительно отреагировать на возможность, которая им предоставляется другими способами.Кроме того, некоторые кандидаты, которые активно стремятся сменить работу, не решаются размещать свои резюме на досках вакансий, опасаясь, что их текущие компании, коллеги, клиенты или другие лица могут увидеть их резюме.

Системы поиска работы [править | править код]

Появление мета-поисковых систем, позволяющих соискателям искать работу на нескольких веб-сайтах. Некоторые из этих новых поисковых систем индексируют и перечисляют рекламу традиционных досок по трудоустройству. Эти сайты, как правило, нацелены на обеспечение «универсального магазина» для ищущих работу.Однако существует множество других поисковых систем, которые индексируют страницы исключительно с веб-сайтов работодателей, полностью обходя традиционные доски объявлений о вакансиях. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям находить новые вакансии, которые могут не рекламироваться на традиционных досках по трудоустройству и на веб-сайтах по подбору персонала в Интернете.

Подбор персонала | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Эту статью нужно переписать, чтобы повысить ее актуальность для психологов..
Пожалуйста, помогите улучшить эту страницу самостоятельно, если можете ..


Набор персонала относится к процессу привлечения, проверки и отбора квалифицированных людей для работы в организации или фирме. Для некоторых компонентов процесса найма средние и крупные организации часто привлекают профессиональных рекрутеров или передают часть процесса кадровым агентствам.

В сфере найма есть четыре основных типа агентств: агентства по трудоустройству, веб-сайты по подбору персонала и поисковые системы, «хедхантеры» для управленческого и профессионального найма и внутренний найм.Этапы приема на работу включают поиск кандидатов с помощью рекламы или других методов, а также проверку и отбор потенциальных кандидатов с помощью тестов или собеседований.

Особые области приема на работу [править | править источник]

В сфере найма есть четыре основных типа агентств. Их рекрутеры стремятся направить кандидатов в процесс подачи заявок в организации по найму. Как правило, агентствам платят компании, а не кандидаты. Дэвид Лорд из Executive Search Information Services предлагает это "...сохраненный поиск - это услуга управленческого консультирования. Набор на случай непредвиденных обстоятельств - одна из многих форм идентификации кандидата, ни больше, ни меньше ». [1]

Традиционное агентство [править | править источник]

Рекрутинговые агентства, также известные как агентства по трудоустройству, исторически имели физическое местонахождение. Кандидат посещает местное отделение для короткого собеседования и оценки, прежде чем быть включенным в списки агентства. Затем консультанты по подбору персонала работают над тем, чтобы сопоставить свой пул кандидатов с открытыми позициями своих клиентов.Подходящие кандидаты попадают в короткий список и выдвигаются на собеседование с потенциальными работодателями на временной («временный») или постоянной («пермь») основе.

Компенсация агентствам бывает нескольких форм, самые популярные:

  • Комиссия за непредвиденные обстоятельства, выплачиваемая компанией, когда рекомендуемый кандидат соглашается на работу в компании-клиенте (обычно 20% -30%, исходя из базовой заработной платы кандидата в первый год и рассчитываемой из нее, хотя сборы всего в 12,5% можно найти в Интернете [2] ), который обычно имеет некоторую форму гарантии (стандарт 30–90 дней), если кандидат не выполняет свои обязанности и увольняется в течение установленного периода времени (возвращается полностью или пропорционально)
  • Авансовый платеж, который используется в качестве удержания, также оплачивается компанией, не подлежит возмещению, выплачивается полностью в зависимости от результата и успеха (например,30% вперед, 30% через 90 дней и остаток после завершения поиска). Эта форма компенсации обычно предназначена для руководителей высшего звена / хедхантеров
  • Почасовая оплата временных рабочих и проектов. Предварительно согласованная почасовая оплата, в которой агентство оплачивает и оплачивает заявителю как консультанту услуги в качестве третьей стороны. Многие контракты позволяют консультанту перейти на статус штатного сотрудника по прошествии определенного количества часов с комиссией за конвертацию или без таковой.

Охотники за головами [править | править источник]

«Охотник за кадрами» - это отраслевой термин для стороннего рекрутера, который ищет кандидатов, часто когда обычные усилия по набору персонала терпят неудачу. Хедхантеры обычно считаются более агрессивными, чем штатные рекрутеры, или могут иметь уже существующий опыт и контакты в отрасли. Они могут использовать передовые методы продаж, такие как сначала выдавать себя за клиентов, чтобы собрать контакты сотрудников, а также посещать офисы кандидатов. Они также могут покупать дорогие списки имен и должностей, но чаще создают свои собственные списки. Они могут подготовить кандидата к собеседованию, помочь договориться о зарплате и закрыть поиск. Они часто являются членами отраслевых торговых групп и ассоциаций с хорошей репутацией. Хедхантеры часто посещают торговые выставки и другие встречи на национальном или даже международном уровне, на которых могут присутствовать потенциальные кандидаты и менеджеры по найму.

Хедхантеры - это, как правило, небольшие предприятия, которые получают высокую прибыль от размещения кандидатов (иногда более 30% годового вознаграждения кандидата).Из-за более высоких затрат хедхантеры обычно привлекаются на должности высшего руководства и исполнительного уровня. Хедхантеры также используются для найма очень специализированных людей; например, в некоторых областях, таких как новые области научных исследований, может быть только горстка профессионалов высшего уровня, которые активно работают в этой области. В этом случае, поскольку квалифицированных кандидатов так мало, имеет смысл набирать их напрямую по одному, а не размещать объявления о кандидатах на международном уровне. В то время как штатные рекрутеры, как правило, привлекают кандидатов на конкретные должности, хедхантеры будут привлекать кандидатов и активно их искать. Для этого они могут создавать сети, развивать отношения с различными компаниями, поддерживать большие базы данных, покупать каталоги компаний или списки кандидатов и холодно обзванивать потенциальных сотрудников.

Внутренний набор персонала [править | править источник]

Более крупные работодатели, как правило, проводят собственный набор персонала, используя свой отдел кадров, менеджеров по найму на переднем крае и персонал по подбору персонала, который выполняет целевые функции и группы населения.В дополнение к координации с агентствами, упомянутыми выше, внутренние рекрутеры могут рекламировать вакансии на своих собственных веб-сайтах, координировать внутренние направления сотрудников, работать с внешними ассоциациями, торговыми группами и / или сосредотачиваться на наборе выпускников университетского городка. Несмотря на то, что объявления о вакансиях являются обычным явлением, создание сетей на сегодняшний день является наиболее важным подходом при поиске вакансий. В качестве альтернативы крупный работодатель может отдать на аутсорсинг весь или часть процесса найма (аутсорсинг процесса найма).

Пассивные кандидатские исследовательские фирмы / поисковые фирмы [править | править источник]

Эти фирмы предоставляют конкурентную пассивную информацию о кандидатах для поддержки усилий компании по подбору персонала. Обычно они генерируют различную степень информации о кандидатах от людей, которые в настоящее время занимают должности, которые компания пытается заполнить. Эти фирмы обычно взимают почасовую оплату или по запросу кандидата. Часто это раскрывает имена, которые невозможно найти другими методами, и дает внутренним рекрутерам возможность сосредоточить свои усилия исключительно на рекрутинге.

Анализ вакансий [править | править источник]

Правильным началом работы по набору персонала является выполнение анализа работы, чтобы задокументировать фактические или предполагаемые требования к выполняемой работе. Эта информация фиксируется в описании вакансии и обеспечивает набор сотрудников с указанием границ и целей поиска. [1] Часто в компании есть должностные инструкции, которые представляют собой исторический сборник задач, выполненных в прошлом. Эти должностные инструкции должны быть пересмотрены или обновлены до начала приема на работу, чтобы отразить современные требования.Начало приема на работу с точного анализа работы и описания должности гарантирует, что усилия по набору персонала начнутся в правильном направлении к успеху.

Источники [править | править источник]

Поиск поставщиков включает в себя 1) рекламу, обычную часть процесса приема на работу, часто охватывающую несколько средств массовой информации, таких как Интернет, общие газеты, газеты с объявлениями о вакансиях, профессиональные публикации, оконные рекламные объявления, центры занятости и программы приема на работу выпускников университетского городка; и 2) исследование набора персонала, которое представляет собой упреждающее выявление релевантных талантов, которые могут не реагировать на объявления о вакансиях и другие рекламные методы найма, сделанные в № 1. Это первоначальное исследование так называемых пассивных перспектив, также называемое генерацией имен, приводит к составлению списка потенциальных клиентов, с которыми затем можно связаться, чтобы запросить интерес, получить резюме / резюме и пройти проверку (см. Ниже) .jh

Просмотр и отбор [править | править источник]

Пригодность для работы обычно оценивается путем поиска навыков, например коммуникативные навыки, набор текста и компьютерные навыки. Квалификация может быть продемонстрирована в резюме, заявлении о приеме на работу, собеседовании, образовательном или профессиональном опыте, свидетельстве рекомендаций или внутреннем тестировании, например, на знание программного обеспечения, навыков набора текста, счета и грамотности, с помощью психологических тестов или тестирования при приеме на работу.Другие критерии отбора резюме могут включать стаж, названия должностей и продолжительность рабочего времени. В некоторых странах работодатели по закону обязаны предоставлять равные возможности при приеме на работу. Программное обеспечение для управления бизнесом используется многими кадровыми агентствами для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутеры и агентства используют систему отслеживания кандидатов для выполнения многих задач фильтрации, а также программные инструменты для психометрического тестирования.

Файл: ArmyCareersOxford20051022 Авторские праваKaihsuTai.jpg

Призывной центр британской армии и т. д. в Оксфорде.

Адаптация [править | править источник]

«Адаптация» - это термин, описывающий процесс «ознакомления». Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе и часто интегрируется с новой компанией и окружающей средой. Адаптация включается в процесс набора в целях удержания. Многие компании проводят кампании по адаптации в надежде удержать в компании новых талантов, кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-набор / веб-сайты [править | править источник]

Такие сайты имеют две основные функции: доски объявлений о вакансиях и базу данных резюме / биографических данных (CV). Доски вакансий позволяют компаниям-членам размещать объявления о вакансиях. Кроме того, кандидаты могут загрузить резюме, которое будет включено в поиски компаниями-членами. Плата взимается за размещение объявлений о вакансиях и доступ к поисковым резюме. С конца 1990-х годов веб-сайт приема на работу расширился, чтобы охватить сквозной набор персонала. Веб-сайты собирают сведения о кандидатах, а затем объединяют их в клиентские интерфейсы управления кандидатами (также в Интернете).Ключевые игроки в этом секторе предоставляют программное обеспечение и услуги электронного найма организациям любого размера и во многих отраслях промышленности, которые хотят полностью или частично использовать электронную систему найма для повышения эффективности бизнеса.

Онлайн-программное обеспечение, предоставляемое теми, кто специализируется на онлайн-найме, помогает организациям привлекать, тестировать, нанимать, нанимать и удерживать квалифицированный персонал с минимальным объемом администрирования. Веб-сайты по найму онлайн могут быть очень полезны для поиска кандидатов, которые очень активно ищут работу и размещают свои резюме в Интернете, но они не будут привлекать «пассивных» кандидатов, которые могут положительно отреагировать на возможность, которая им предоставляется другими способами.Кроме того, некоторые кандидаты, которые активно стремятся сменить работу, не решаются размещать свои резюме на досках вакансий, опасаясь, что их текущие компании, коллеги, клиенты или другие лица могут увидеть их резюме.

Системы поиска работы [править | править код]

Появление мета-поисковых систем, позволяющих соискателям искать работу на нескольких веб-сайтах. Некоторые из этих новых поисковых систем индексируют и перечисляют рекламу традиционных досок по трудоустройству. Эти сайты, как правило, нацелены на обеспечение «универсального магазина» для ищущих работу.Однако существует множество других поисковых систем, которые индексируют страницы исключительно с веб-сайтов работодателей, полностью обходя традиционные доски объявлений о вакансиях. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям находить новые вакансии, которые могут не рекламироваться на традиционных досках по трудоустройству и на веб-сайтах по подбору персонала в Интернете.

Подбор персонала | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Эту статью нужно переписать, чтобы повысить ее актуальность для психологов..
Пожалуйста, помогите улучшить эту страницу самостоятельно, если можете ..


Набор персонала относится к процессу привлечения, проверки и отбора квалифицированных людей для работы в организации или фирме. Для некоторых компонентов процесса найма средние и крупные организации часто привлекают профессиональных рекрутеров или передают часть процесса кадровым агентствам.

В сфере найма есть четыре основных типа агентств: агентства по трудоустройству, веб-сайты по подбору персонала и поисковые системы, «хедхантеры» для управленческого и профессионального найма и внутренний найм.Этапы приема на работу включают поиск кандидатов с помощью рекламы или других методов, а также проверку и отбор потенциальных кандидатов с помощью тестов или собеседований.

Особые области приема на работу [править | править источник]

В сфере найма есть четыре основных типа агентств. Их рекрутеры стремятся направить кандидатов в процесс подачи заявок в организации по найму. Как правило, агентствам платят компании, а не кандидаты. Дэвид Лорд из Executive Search Information Services предлагает это "...сохраненный поиск - это услуга управленческого консультирования. Набор на случай непредвиденных обстоятельств - одна из многих форм идентификации кандидата, ни больше, ни меньше ». [1]

Традиционное агентство [править | править источник]

Рекрутинговые агентства, также известные как агентства по трудоустройству, исторически имели физическое местонахождение. Кандидат посещает местное отделение для короткого собеседования и оценки, прежде чем быть включенным в списки агентства. Затем консультанты по подбору персонала работают над тем, чтобы сопоставить свой пул кандидатов с открытыми позициями своих клиентов.Подходящие кандидаты попадают в короткий список и выдвигаются на собеседование с потенциальными работодателями на временной («временный») или постоянной («пермь») основе.

Компенсация агентствам бывает нескольких форм, самые популярные:

  • Комиссия за непредвиденные обстоятельства, выплачиваемая компанией, когда рекомендуемый кандидат соглашается на работу в компании-клиенте (обычно 20% -30%, исходя из базовой заработной платы кандидата в первый год и рассчитываемой из нее, хотя сборы всего в 12,5% можно найти в Интернете [2] ), который обычно имеет некоторую форму гарантии (стандарт 30–90 дней), если кандидат не выполняет свои обязанности и увольняется в течение установленного периода времени (возвращается полностью или пропорционально)
  • Авансовый платеж, который используется в качестве удержания, также оплачивается компанией, не подлежит возмещению, выплачивается полностью в зависимости от результата и успеха (например,30% вперед, 30% через 90 дней и остаток после завершения поиска). Эта форма компенсации обычно предназначена для руководителей высшего звена / хедхантеров
  • Почасовая оплата временных рабочих и проектов. Предварительно согласованная почасовая оплата, в которой агентство оплачивает и оплачивает заявителю как консультанту услуги в качестве третьей стороны. Многие контракты позволяют консультанту перейти на статус штатного сотрудника по прошествии определенного количества часов с комиссией за конвертацию или без таковой.

Охотники за головами [править | править источник]

«Охотник за кадрами» - это отраслевой термин для стороннего рекрутера, который ищет кандидатов, часто когда обычные усилия по набору персонала терпят неудачу. Хедхантеры обычно считаются более агрессивными, чем штатные рекрутеры, или могут иметь уже существующий опыт и контакты в отрасли. Они могут использовать передовые методы продаж, такие как сначала выдавать себя за клиентов, чтобы собрать контакты сотрудников, а также посещать офисы кандидатов. Они также могут покупать дорогие списки имен и должностей, но чаще создают свои собственные списки. Они могут подготовить кандидата к собеседованию, помочь договориться о зарплате и закрыть поиск. Они часто являются членами отраслевых торговых групп и ассоциаций с хорошей репутацией. Хедхантеры часто посещают торговые выставки и другие встречи на национальном или даже международном уровне, на которых могут присутствовать потенциальные кандидаты и менеджеры по найму.

Хедхантеры - это, как правило, небольшие предприятия, которые получают высокую прибыль от размещения кандидатов (иногда более 30% годового вознаграждения кандидата).Из-за более высоких затрат хедхантеры обычно привлекаются на должности высшего руководства и исполнительного уровня. Хедхантеры также используются для найма очень специализированных людей; например, в некоторых областях, таких как новые области научных исследований, может быть только горстка профессионалов высшего уровня, которые активно работают в этой области. В этом случае, поскольку квалифицированных кандидатов так мало, имеет смысл набирать их напрямую по одному, а не размещать объявления о кандидатах на международном уровне. В то время как штатные рекрутеры, как правило, привлекают кандидатов на конкретные должности, хедхантеры будут привлекать кандидатов и активно их искать. Для этого они могут создавать сети, развивать отношения с различными компаниями, поддерживать большие базы данных, покупать каталоги компаний или списки кандидатов и холодно обзванивать потенциальных сотрудников.

Внутренний набор персонала [править | править источник]

Более крупные работодатели, как правило, проводят собственный набор персонала, используя свой отдел кадров, менеджеров по найму на переднем крае и персонал по подбору персонала, который выполняет целевые функции и группы населения.В дополнение к координации с агентствами, упомянутыми выше, внутренние рекрутеры могут рекламировать вакансии на своих собственных веб-сайтах, координировать внутренние направления сотрудников, работать с внешними ассоциациями, торговыми группами и / или сосредотачиваться на наборе выпускников университетского городка. Несмотря на то, что объявления о вакансиях являются обычным явлением, создание сетей на сегодняшний день является наиболее важным подходом при поиске вакансий. В качестве альтернативы крупный работодатель может отдать на аутсорсинг весь или часть процесса найма (аутсорсинг процесса найма).

Пассивные кандидатские исследовательские фирмы / поисковые фирмы [править | править источник]

Эти фирмы предоставляют конкурентную пассивную информацию о кандидатах для поддержки усилий компании по подбору персонала. Обычно они генерируют различную степень информации о кандидатах от людей, которые в настоящее время занимают должности, которые компания пытается заполнить. Эти фирмы обычно взимают почасовую оплату или по запросу кандидата. Часто это раскрывает имена, которые невозможно найти другими методами, и дает внутренним рекрутерам возможность сосредоточить свои усилия исключительно на рекрутинге.

Анализ вакансий [править | править источник]

Правильным началом работы по набору персонала является выполнение анализа работы, чтобы задокументировать фактические или предполагаемые требования к выполняемой работе. Эта информация фиксируется в описании вакансии и обеспечивает набор сотрудников с указанием границ и целей поиска. [1] Часто в компании есть должностные инструкции, которые представляют собой исторический сборник задач, выполненных в прошлом. Эти должностные инструкции должны быть пересмотрены или обновлены до начала приема на работу, чтобы отразить современные требования.Начало приема на работу с точного анализа работы и описания должности гарантирует, что усилия по набору персонала начнутся в правильном направлении к успеху.

Источники [править | править источник]

Поиск поставщиков включает в себя 1) рекламу, обычную часть процесса приема на работу, часто охватывающую несколько средств массовой информации, таких как Интернет, общие газеты, газеты с объявлениями о вакансиях, профессиональные публикации, оконные рекламные объявления, центры занятости и программы приема на работу выпускников университетского городка; и 2) исследование набора персонала, которое представляет собой упреждающее выявление релевантных талантов, которые могут не реагировать на объявления о вакансиях и другие рекламные методы найма, сделанные в № 1. Это первоначальное исследование так называемых пассивных перспектив, также называемое генерацией имен, приводит к составлению списка потенциальных клиентов, с которыми затем можно связаться, чтобы запросить интерес, получить резюме / резюме и пройти проверку (см. Ниже) .jh

Просмотр и отбор [править | править источник]

Пригодность для работы обычно оценивается путем поиска навыков, например коммуникативные навыки, набор текста и компьютерные навыки. Квалификация может быть продемонстрирована в резюме, заявлении о приеме на работу, собеседовании, образовательном или профессиональном опыте, свидетельстве рекомендаций или внутреннем тестировании, например, на знание программного обеспечения, навыков набора текста, счета и грамотности, с помощью психологических тестов или тестирования при приеме на работу.Другие критерии отбора резюме могут включать стаж, названия должностей и продолжительность рабочего времени. В некоторых странах работодатели по закону обязаны предоставлять равные возможности при приеме на работу. Программное обеспечение для управления бизнесом используется многими кадровыми агентствами для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутеры и агентства используют систему отслеживания кандидатов для выполнения многих задач фильтрации, а также программные инструменты для психометрического тестирования.

Файл: ArmyCareersOxford20051022 Авторские праваKaihsuTai.jpg

Призывной центр британской армии и т. д. в Оксфорде.

Адаптация [править | править источник]

«Адаптация» - это термин, описывающий процесс «ознакомления». Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе и часто интегрируется с новой компанией и окружающей средой. Адаптация включается в процесс набора в целях удержания. Многие компании проводят кампании по адаптации в надежде удержать в компании новых талантов, кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-набор / веб-сайты [править | править источник]

Такие сайты имеют две основные функции: доски объявлений о вакансиях и базу данных резюме / биографических данных (CV). Доски вакансий позволяют компаниям-членам размещать объявления о вакансиях. Кроме того, кандидаты могут загрузить резюме, которое будет включено в поиски компаниями-членами. Плата взимается за размещение объявлений о вакансиях и доступ к поисковым резюме. С конца 1990-х годов веб-сайт приема на работу расширился, чтобы охватить сквозной набор персонала. Веб-сайты собирают сведения о кандидатах, а затем объединяют их в клиентские интерфейсы управления кандидатами (также в Интернете).Ключевые игроки в этом секторе предоставляют программное обеспечение и услуги электронного найма организациям любого размера и во многих отраслях промышленности, которые хотят полностью или частично использовать электронную систему найма для повышения эффективности бизнеса.

Онлайн-программное обеспечение, предоставляемое теми, кто специализируется на онлайн-найме, помогает организациям привлекать, тестировать, нанимать, нанимать и удерживать квалифицированный персонал с минимальным объемом администрирования. Веб-сайты по найму онлайн могут быть очень полезны для поиска кандидатов, которые очень активно ищут работу и размещают свои резюме в Интернете, но они не будут привлекать «пассивных» кандидатов, которые могут положительно отреагировать на возможность, которая им предоставляется другими способами.Кроме того, некоторые кандидаты, которые активно стремятся сменить работу, не решаются размещать свои резюме на досках вакансий, опасаясь, что их текущие компании, коллеги, клиенты или другие лица могут увидеть их резюме.

Системы поиска работы [править | править код]

Появление мета-поисковых систем, позволяющих соискателям искать работу на нескольких веб-сайтах. Некоторые из этих новых поисковых систем индексируют и перечисляют рекламу традиционных досок по трудоустройству. Эти сайты, как правило, нацелены на обеспечение «универсального магазина» для ищущих работу.Однако существует множество других поисковых систем, которые индексируют страницы исключительно с веб-сайтов работодателей, полностью обходя традиционные доски объявлений о вакансиях. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям находить новые вакансии, которые могут не рекламироваться на традиционных досках по трудоустройству и на веб-сайтах по подбору персонала в Интернете.

советов для успешного найма сотрудников

Найти лучших людей, которые могут вписаться в вашу культуру и внести свой вклад в вашу организацию, - это вызов и возможность.Удерживать лучших людей, как только вы их найдете, легко, если вы будете делать правильные вещи правильно. Предоставленные документы помогут вам в успешном найме сотрудников, что является ключом к вашему постоянному успеху как организации. Без талантливых сотрудников вы не сможете достичь своих целей.

Эти конкретные действия помогут вам нанять и удержать всех сотрудников и их многочисленные таланты, которые вам нужны. Эти десять практик пригодятся вам при найме сотрудников.

10 лучших советов по набору сотрудников

Пополните свой кадровый резерв при найме сотрудников

Компании, которые выбирают новых сотрудников из числа кандидатов, которые входят в их дверь, или тех, кто отвечает на объявление в Интернете, упускают лучших кандидатов. Обычно они работают на кого-то другого и могут даже не искать новую должность. Вам нужно найти более эффективные способы увеличения числа ваших лучших кандидатов. Вот шаги, которые нужно предпринять, чтобы улучшить свой пул кандидатов.

  • Инвестируйте время в развитие отношений с университетами по трудоустройству, рекрутерами и поисковыми агентствами.
  • Дайте возможность нынешним сотрудникам активно участвовать в отраслевых профессиональных ассоциациях и конференциях, где они могут встретить кандидатов, которых вы можете успешно добиться.
  • Следите за онлайн-досками по трудоустройству потенциальных кандидатов, у которых могут быть онлайн-резюме, даже если они в данный момент не ищут.
  • Используйте веб-сайты профессиональных ассоциаций и журналы для рекламы профессиональных сотрудников.
  • Ищите потенциальных сотрудников в LinkedIn и других социальных сетях. Это важный шаг, который следует предпринять, когда вы стремитесь улучшить свой список кандидатов из числа женщин и меньшинств.
  • Поощряйте своих сотрудников направлять в вашу компанию друзей и профессиональных коллег, которых они могут знать в Интернете.
  • Пригласите своих лучших потенциальных клиентов из всех этих источников в свою организацию или позвоните в Zoom, чтобы встретиться с ними, прежде чем они вам понадобятся для открытой должности. Установленные отношения помогают при приеме на работу сотрудников.

Главное - создать пул кандидатов до того, как он вам понадобится. Эти семь практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

Наймите верное при приеме на работу

Авторы книги «The Human Capital Edge» Брюс Н.Пфау и Ира Т. Кей убеждены, что вам следует нанять человека, который выполнил эту «точную работу, именно в этой отрасли, в этом конкретном деловом климате, из компании с очень похожей культурой».

Они считают, что «прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения», и предполагают, что это стратегия, которая позволит вам нанять победителей. Они говорят, что вы должны нанимать кандидатов, которые, по вашему мнению, могут успешно работать в вашей компании. Вы не можете позволить себе время, чтобы обучить единственно возможного успешного кандидата.

Сначала посмотрите на внутренних кандидатов

Предоставление текущим сотрудникам рекламных и дополнительных возможностей положительно повышает моральный дух и заставляет ваших нынешних сотрудников чувствовать, что их таланты, способности и достижения ценятся. Всегда публикуйте должности внутри компании и сообщайте своим сотрудникам, публикуете ли вы эту должность и за пределами компании. Укажите разумные сроки подачи заявок.

Проведите собеседование с потенциальными кандидатами. Это шанс узнать их получше.Они узнают больше о целях и потребностях организации. Иногда между вашими и их потребностями оказывается хорошее совпадение.

Стать известным работодателем

Пфау и Кей приводят веские доводы в пользу того, что они не только являются отличным работодателем, но и дают людям понять, что вы отличный работодатель. Так вы строите свою репутацию и бренд своей компании. Вам будут нужны лучшие потенциальные клиенты, потому что они уважают ваш бренд и хотят работать на него.

Например, Google, который часто возглавляет список «Лучших компаний Fortune», сообщил Axios, что Google получил 3 балла.3 миллиона заявлений о приеме на работу в 2019 году. Это больше по сравнению с 2,8 миллионами заявок в 2018 году, что на 18% больше, чем в прошлом году.

Взгляните на практику ваших сотрудников в отношении удержания, мотивации, ответственности, вознаграждения, признания, гибкости в балансе работы и личной жизни, продвижения по службе и участия. Это ключевые области, в которых вы можете стать предпочтительным работодателем.

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники хвастались тем, что ваша организация - отличное место для работы. Люди поверят вашим сотрудникам до того, как поверят в то, что вы пишете в корпоративной литературе или на вашем сайте по подбору персонала.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс найма

У вас есть три возможности привлечь ваших сотрудников к процессу найма.

  • Ваши сотрудники могут порекомендовать отличных кандидатов для вашей фирмы.
  • Они могут помочь вам проверить резюме и квалификацию потенциальных кандидатов.
  • Они могут помочь вам провести собеседование с людьми, чтобы оценить их потенциальную «пригодность» в вашей компании.

Организации, которые не используют сотрудников для оценки потенциальных сотрудников, недостаточно используют один из своих самых важных активов.Люди, участвующие в процессе отбора, стремятся помочь новому сотруднику добиться успеха. Для вас и для нового сотрудника ничего не может быть лучше.

Платите лучше, чем ваши конкуренты

Да, вы получаете то, за что платите на рынке труда. Изучите свой местный рынок труда и внимательно посмотрите на компенсацию, которую получают люди в вашей отрасли. Вы хотите платить больше среднего, чтобы привлекать и удерживать лучших кандидатов. Кажется очевидным, не так ли?

Это не.Работодатели каждый день говорят о том, как дешево найти сотрудников. Это плохая практика. Вы слышали: «Вы получаете то, за что платите на рынке труда?» Конечно, вам может повезти и привлечь человека в золотых наручниках, потому что он следует за своим супругом или партнером в новое сообщество или нуждается в ваших льготах.

Используйте свои преимущества при найме сотрудников

Держите ваши преимущества выше отраслевых стандартов и добавляйте новые преимущества, если вы можете позволить себе их добавить. Вам также необходимо информировать сотрудников о стоимости и ценности их преимуществ, чтобы они понимали, насколько хорошо вы заботитесь об их потребностях.

Сотрудники ценят гибкость и возможность совмещать работу с другими жизненными обязанностями, интересами и проблемами. Вы не можете быть предпочтительным работодателем без хорошего пакета льгот, который включает стандартные льготы, такие как медицинское страхование, пенсионное и стоматологическое страхование.

Сотрудники все чаще ищут льготные планы в стиле кафетерия, в которых они могут сбалансировать свой выбор с выбором работающего супруга или партнера. Пфау и Кей рекомендуют акции и возможности владения для каждого уровня сотрудников в вашей организации.Рассмотрите планы участия в прибыли и бонусы, которые выплачивают работнику за поддающиеся измерению достижения и вклады.

Наймите самого умного человека, которого вы сможете найти

В своей книге «Сначала нарушите все правила: что великие менеджеры мира делают иначе» Маркус Бэкингем и Курт Коффман рекомендуют нанимать талантливых менеджеров. Они считают, что успешные менеджеры верят: «Люди не так уж сильно меняются. Не тратьте время на то, чтобы вставить то, что было упущено. Попытайтесь извлечь то, что осталось.Это достаточно сложно ".

Если вы ищете кого-то, кто будет хорошо работать с людьми, вам нужно нанять человека, который обладает талантом хорошо работать с людьми. Маловероятно, что впоследствии вы приучите человека к недостающим талантам. Вы можете попробовать, но тогда вы не опираетесь на сильные стороны сотрудников, которые 80 000 менеджеров, согласно исследованиям Gallup, настоятельно рекомендовали.

Рекомендация? Нанять на сильные стороны; не ожидайте, что у вас появятся слабые стороны в работе, привычках и талантах.В первую очередь опирайтесь на то, что есть хорошего в вашем новом сотруднике.

Используйте свой веб-сайт для набора персонала

Ваш веб-сайт отражает ваше видение, миссию, ценности, цели и продукты. Это также эффективно для набора сотрудников, которые испытывают резонанс с тем, что вы заявляете на своем сайте. Ваш веб-сайт по подбору персонала должен давать представление о культуре и рабочей среде, которые вы предлагаете сотрудникам.

Вы действительно хотите создать раздел трудоустройства, который описывает ваши доступные должности и содержит информацию о вас и о том, почему заинтересованное лицо может захотеть связаться с вашей компанией.Сайт для подбора персонала - это ваша возможность проявить себя и очень эффективный способ привлечь кандидатов.

Проверяйте отзывы при наборе сотрудников

Цель этого раздела - уберечь вас от проблем с кандидатами, которых вы ищете и отбираете, и сотрудниками, которых вы в настоящее время нанимаете. Вам действительно нужно тщательно проверять ссылки и проверять биографические данные.

В судебном обществе, в котором мы живем (даже не спрашивайте, какой процент юристов мира проживает в Соединенных Штатах), вам нужно использовать все возможности, чтобы гарантировать, что люди, которых вы нанимаете, могут выполнять свою работу, способствовать вашему росту, и развитие, и не иметь прошлых проступков, которые могли бы поставить под угрозу вашу нынешнюю рабочую силу.

Фактически, вы можете понести ответственность, если не проверили биографию человека, который затем напал на другого сотрудника на вашем рабочем месте.

Итог

Каждая организация должна с чего-то начать, чтобы улучшить набор, найм и удержание ценных сотрудников. Описанные здесь тактики и возможности - ваши лучшие ставки для набора лучших сотрудников. Эти идеи могут помочь вашей организации преуспеть и развиваться, они создают рабочее место, которое будет отвечать как вашим потребностям, так и потребностям ваших потенциальных и нынешних руководителей.

Что такое набор? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии. Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов заявки и учетных данных. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации. Применяются все условия, потому что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора и 4) передовой опыт набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР

В управлении человеческими ресурсами «набор» - это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию. Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем отобранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками. организации и интеграции их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, состоит в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для должностей в компании и которые помогут им в достижении целей организации. Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.

Посредством приема на работу организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда она может предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем изменения структуры должностей, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации. .

Для эффективного и действенного набора персонала.

Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы.С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти лучшего человека для работы.

Организации могут выполнять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо.Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.

Существуют различные правила, законы и постановления, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них - равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эти политики будут низкими.

Вот как вы можете создать для своего работодателя ценностное предложение и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕРБОВКУ

На набор персонала влияет несколько факторов.Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс приема на работу успешным или нет.

Размер организации

Большая организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно потребует больше людей, так как структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только скудный персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться всего одним или двумя людьми.Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике

Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой и в стране со слаборазвитой экономикой. Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов - огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие.Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации

Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокую заработную плату своим сотрудникам. Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, скорее всего, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут быть проблемы даже с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет оставаться на долгое время в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации

Поддержание удовлетворенности сотрудников работой - один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации

Есть организации, которые быстро растут, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники.Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые выходят на пенсию или уходят в отставку.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму.Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА

Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма. Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности.Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость в том, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа работы

По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По словам менеджеров по персоналу, должность или описание должностных обязанностей является «основой успешного процесса найма». В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.

Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация посчитала, что ей нужна работа, которая не включена в текущий список должностей.Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя идентификацию действий задания и атрибутов, которые необходимы для этого. Это основные части, из которых состоит описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Описание должности обычно включает следующее:

  • Заголовок и другие общие сведения о должности
  • Назначение должности в подразделении, отделе и организации в целом
  • Основные функции работы или должности
  • Минимальные требования или базовая квалификация
б.Ознакомьтесь с описанием должности.

После того, как описание должности составлено, рекомендуется проверить его точность и оценить, является ли оно актуальным или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость с учетом существующего положения вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновления описания должности с учетом текущей применимости.

Анализ должностных инструкций дает три положительных результата:

  • Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
  • Для оценки компетенций по каждой позиции. Рабочие места меняются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новых компетенций, в которых он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в рамках организационной структуры.
  • Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, оплачивается ли работа в сумме, соизмеримой с требуемыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть эффективное описание должности, готовое для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-141015091444-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

г.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.

Это основные требования, которые предъявляются к кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.

Должность должна относиться к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов

Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

  • Сети. Молва - лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При приеме на работу это часто осуществляется через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
  • Проводка. Набор персонала часто включает заявки кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии как внутри компании, так и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в служебных помещениях, где сотрудники и посетители компании могут его увидеть.Размещение внешних объявлений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании с веб-сайтами часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений.
  • Реклама в печати и СМИ. Классическим примером этого может быть раздел «Объявления» местной ежедневной или еженедельной газеты. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы заявки.Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, он не должен быть случайным.
  • Разработка и использование правильных методов. Компания может включать различные предложения для привлечения лучших кандидатов. Примерами являются привлекательная заработная плата, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.
  • Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, - это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель - тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, - то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Шаг 3: Отбор кандидатов

Скорее всего, это та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы.Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личность соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

  • Предварительный досмотр. Это часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию приходят от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.
  • Первоначальное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование.В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их базовые навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.
  • Проведение различных тестов при приеме на работу. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другие тесты, которые часто используются, - это поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
  • Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на должность и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания не составит окончательный список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Высшее руководство может даже участвовать во время финального собеседования, в зависимости от вакансии или должности, которая будет заполнена.
  • Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения рассматриваются следующие вопросы:
    • Квалификация кандидатов, прошедших последний этап процесса отбора
    • Результаты оценок и собеседований, которые прошли окончательный пул кандидатов

Не будет проблем, если они единогласно примут решение о кандидате, которому будет предложена работа. В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Шаг 4: Завершение работы над предложением о работе

Последний этап предыдущего этапа включает в себя выбор лучшего кандидата из пула соискателей. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

  • Делаем предложение: Чтобы сделать вещи более формальными, представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.
  • Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание, что если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс приема на работу придется начинать заново.

Шаг 5: Введение и введение в должность нового сотрудника

В тот момент, когда соискатель принял предложение о работе, он официально прошел путь от соискателя до сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который выдается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ В НАБЛЮДЕНИИ

Установите хорошо спланированный процесс найма… и следуйте ему

Процесс, независимо от того, насколько хорошо спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться.В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

  • Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда кадровых ресурсов, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций. Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.
  • Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы приобретаете услуги менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете прочные и позитивные отношения с ними.Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создать сайт о вакансиях

В наши дни большинство деловых операций проводится через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, с которого будут осуществляться все процессы набора. Во-первых, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий.Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия сайта о вакансиях:

  • Экономия на ведении кадровых процессов, особенно на рабочей силе и времени
  • Экономия на поиске, так как кандидаты будут обращаться к компании
  • Повышение бренда и репутации компании
  • Повышение качества кандидатов, тем самым повышая качество наемных сотрудников
  • Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Используйте инструменты и технологии интеллектуального поиска

Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно на поиск и привлечение лучших кандидатов.Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе набора персонала, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более совершенным) инструментам. Однако внедрение технологий интеллектуального сорсинга немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Обеспечить хорошее управление отношениями с кандидатами

Как только организация объявила о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выразили свою заинтересованность в должности, между ними установились отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель состоит в том, чтобы гарантировать, что у кандидатов будет хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель - поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

  • Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.
  • Разрешите кандидатам создавать собственные профили в вашей базе данных или кадровом резерве и управлять ими.
  • Регулярно сообщайте кандидатам информацию о процессе приема на работу.

Практика комплаенс-менеджмента

Компания должна не только автоматизировать и оптимизировать процесс найма, но и следить за тем, чтобы все было должным образом задокументировано и заархивировано. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

  • Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о действиях, задействованных в процессах найма, было бы неплохо автоматизировать то, как информация записывается, поддерживается и распространяется.
  • Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и объявление о своих открытых вакансиях.
  • Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Есть должности, где базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлечь сотрудников и других членов организации

Организация должна поощрять вовлечение сотрудников в процесс найма, и один из способов сделать это - создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

Лучшее кадровое агентство Providence, RI

Ознакомьтесь с нашими административными вакансиями сегодня! В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из административных должностей, которые мы занимаем, включают помощника по административным вопросам, помощника руководителя, администратора в приемной, помощника по офису и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в административной сфере, ознакомьтесь с вакансиями, которые у нас есть в вашем районе!

Просмотреть текущие вакансии в административной

У вас есть опыт работы в службе поддержки клиентов и вы ищете возможности трудоустройства в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере в сфере обслуживания клиентов.

Некоторые из вакансий, которые мы занимаем, включают представителя службы поддержки клиентов, представителя информационного центра, специалиста по вводу заказов, службу поддержки и другие. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере обслуживания клиентов, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Посмотреть текущие вакансии в отделе обслуживания клиентов

Ознакомьтесь с нашими Legal вакансиями сегодня! В нашем кадровом агентстве мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.Если вам нужен совет или помощь в поиске работы на полную ставку, посетите нашу страницу вакансий или позвоните нам сегодня!

Некоторые из юридических должностей, которые мы занимаем, включают помощника юриста, помощника юриста, администратора адвокатского бюро и другие. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере юриспруденции, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Посмотреть текущие вакансии в Legal

Вы ищете большие возможности в области медицины ? Ознакомьтесь с доступными вакансиями! В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из медицинских должностей, которые мы занимаем, включают в себя помощника врача, врача-регистратора, медицинского секретаря, координатора медицинских счетов и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в медицинской отрасли, ознакомьтесь с вакансиями, которые у нас есть в вашем районе!

Просмотреть текущие вакансии в области медицины

Проверьте наши Бухгалтерия и Финансы вакансий, которые у нас есть! В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей в области финансов и бухгалтерского учета, которые мы заполняем, включают счета к оплате, счета к получению, бухгалтера, бухгалтера и другие. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере финансов и бухгалтерского учета, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Просмотр текущих вакансий в финансовой сфере

У вас есть опыт работы в сфере продаж и маркетинга и вы ищете вакансии в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности по продажам и маркетингу, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей по продажам и маркетингу, которые мы занимаем, включают торгового представителя, внутреннего отдела продаж, координатора по маркетингу и другие. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере продаж и маркетинга, ознакомьтесь с вакансиями, которые у нас есть в вашем регионе!

Посмотреть текущие вакансии в отделе продаж и маркетинга

У вас есть опыт работы в Отдел кадров и вы ищете возможности трудоустройства в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей отдела кадров, которые мы занимаем, включают рекрутера, специалиста по персоналу, специалиста по заработной плате и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере управления персоналом, ознакомьтесь с вакансиями, которые у нас есть в вашем районе!

Просмотреть текущие вакансии в отделе кадров

У вас есть опыт работы в цепочке поставок и вы ищете возможности трудоустройства в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей, которые мы занимаем в цепочке поставок, включают координатора логистики, специалиста по импорту / экспорту, менеджера склада и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере управления цепочками поставок, ознакомьтесь с вакансиями, которые у нас есть в вашем регионе!

Просмотр текущих вакансий в цепочке поставок

У вас есть опыт работы в Легкая промышленность и склад и вы ищете вакансии в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из вакансий в легкой промышленности и на складах, которые мы заполняем, включают оператора вилочного погрузчика, логистику, сборку и многое другое. Если вы ищете возможности трудоустройства в легкой промышленности и складской отрасли, ознакомьтесь с вакансиями, которые у нас есть в вашем регионе!

Просмотреть текущие вакансии в легкой промышленности и складских помещениях

Политика и процедуры найма

Цель

[Название компании] считает, что наем квалифицированных специалистов для заполнения вакансий способствует общему успеху компании.Каждый сотрудник нанят, чтобы внести значительный вклад в [Название компании]. При приеме на работу наиболее квалифицированных кандидатов на должности необходимо соблюдать следующий процесс.

Процесс и процедуры приема на работу

Заявки на персонал

Заявки на персонал должны быть заполнены для заполнения вакансий [Название компании]. Заявки должны быть инициированы руководителем / менеджером отдела, утверждены вице-президентом подразделения и затем направлены в отдел кадров (HR).

В заявках на персонал должно быть указано следующее:

  • Должность.
  • Должность часы / смены.
  • Освобожденный или необлагаемый статус должности.
  • Причина открытия.
  • Основные должностные функции и квалификация (или текущее должностное описание может быть приложено).
  • Любые специальные рекламные инструкции по набору персонала.

Приемные собрания

HR организует встречу с менеджером по найму, чтобы провести вводное собрание до публикации вакансии, чтобы узнать больше о должности, требованиях и профиле идеального кандидата.Стратегия найма будет определена во время этой встречи, а ожидания согласованы со всеми ключевыми заинтересованными сторонами.

Объявления о вакансиях

HR создаст объявления о вакансиях, которые кратко описывают вакансию и сообщают о бренде [Название компании]. Все вакансии будут публиковаться одновременно во внутренней сети [Название компании] и за ее пределами с источниками, соответствующими заполняемой должности. Вакансии будут размещаться до тех пор, пока вакансия не будет заполнена.

Отдел кадров будет отвечать за отслеживание всех кандидатов и сохранение заявлений и резюме по мере необходимости.

Внутренние соискатели

Текущие сотрудники с удовлетворительным статусом занятости могут подать заявление на внутренние вакансии. Согласие руководителя сотрудника и отдела кадров может потребоваться для сотрудников, проработавших менее одного года в [Название компании].

Все кандидаты на размещенную вакансию будут рассматриваться с учетом их квалификации и способности успешно выполнять работу. Внутренние кандидаты, которые не были отобраны, будут уведомлены отделом кадров.

Процесс собеседования

Отдел кадров и менеджер по найму будут проверять заявки и резюме перед назначением собеседований. Первоначальные собеседования обычно проводятся отделом кадров и менеджером по найму с использованием вопросов собеседования на основе поведения и структурированного процесса собеседования. Формы оценки кандидатов заполняются после каждого собеседования и сохраняются вместе с заявлением.

Отдел кадров уведомит кандидатов, которые не были отобраны на должности в [Название компании].

Проверка рекомендаций

HR будет проводить проверки профессиональных рекомендаций и проверку занятости лучших кандидатов на основе результатов форм оценки кандидатов, заполненных интервьюерами. От каждого кандидата требуется не менее трех профессиональных рекомендаций.

Предложения о работе

После принятия решения о найме кандидата, предложение будет сделано при условии удовлетворительного завершения необходимых проверок биографических данных и тестирования.Проверка биографических данных будет зависеть от должности и может включать в себя наличие судимостей, кредитной истории, водительских прав, тестов на наркотики или любую другую информацию, имеющую отношение к работе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *