Композиционный план это: Композиционный план

Программа. Либретто. Композиционный план.

Приступая к разработке будущего танцевального номера балетмейстер в первую очередь определяет жанр, в котором будет решен танец. Замысел также определяет и форму («форма танца» — правильно найденные выразительные средства, способствующие решению темы и идеи танца) будущего номера. Выяснив эти моменты можно приступать к сочинению танца, к разработке его драматургии, определению его характера, образов, взаимоотношения действующих лиц.

Либретто – сценарий балета, оперы или хореографического номера. Это изложение содержания, сюжетный план или схема.

Композиционный план – развернутый сценарный план балета или концертного номера, включающий режиссерскую разработку сюжета. Это режисерско-балетмейстерское решение будущего номера, с конкретными заданиями всей творческое группе (художнику, композитору, концертмейстеру и др.) В композиционном плане рассказывается как на сцене будет решаться тема, идея, как будут раскрываться образы будущих действующих лиц.

При чтении композиционного плана должно возникать хореографическое произведение в мельчайших деталях.

Балетмейстер должен разбить действие на фрагменты (режиссерские куски), определить основную задачу в каждом из них, наметить мизансцены, поставить задачу перед исполнителями.

Сочинение композиционного плана – трудоемкая работа. Ей предшествует изучение архивных материалов, исторических документов, произведений живописи и скульптуры, литературных первоисточников, изучение жизни и бута народа, его национальных черт и обрядов, обычаев. Только после создания композиционного плана можно приступать к сочинению хореографического текста и рисунка.

Структура композиционного плана:

1. Название номера (национальность, форма и название)

2. Тема и идея

3. Время действия (эпоха (век), время года, время суток)

4. Место действия (страна, регион, территория)

5. Вид, жанр, форма, национальность

6. Характеристика действующих лиц

7. Описание костюма (отдельно для всех действующих лиц), реквизита

8. Драматургия номера

9. Изложение сюжета

10. Анализ музыкального произведения

11. Техническое оформление сцены

Тема – о чем номер, его главная мысль.

Идея – ради чего был создан номер, его глубокое предназначение, мораль.

Первый этап – возникновение идеи или музыкального материала, после чего начинается работа над созданием композиционного плана. Далее следует работа с композитором (по необходимости) или концертмейстером. И только после этого начинается создание образной лексики и, отдельных частей номера, и его в целом.

Второй этап – постановочный. Начинается со знакомства исполнителей с музыкой и содержанием номера. Потом постановщик знакомит с эпохой, темой и идеей номера, национальностью и образами. Затем начинается разучивание отдельных движений, комбинаций. Далее следует постановка отдельных частей номера и всего номера в целом.

Последний этап – репетиционная работа. Проверка отдельных партий, частей и всего танца, соответственно временным требованиям и драматургическому развитию. После этого начинается отработка номера: комбинаций, рисунков. Заканчивать репетиционную работу необходимо полным прогоном, для проверки выносливости и дыхания исполнителей. После этого проводится работа над образами и характерами.

Композиционный план | Танец живота

Композиционный план – это режиссёрско-балетмейстерское решение будущего хореографического произведения с конкретным заданием композитору, художнику, всей творческой группе.

Следующий этап – работа над сочинением музыки. Если композитор учавствовал в разработке композиционного плана или же балетмейстер, создавая этот план, советовался с будущим автором музыки, значит, исходные позиции для композитора есть и предопределено единство стилистических приёмов композитора и хореографа, общность позиций в подходе к сюжету, к выбору художественно-выразительных средств.

Таким образом, в результате работы драматурга над программой, балетмейстера над композиционным планом, композитора над музыкой, балетмейстера-сочинителя над хореографическим решением классической постановки создаётся единая цепь взаимосвязанных друг с другом работ различных художников. Всё их творчество направлено к единой цели, они решают одну общую идейно-творческую задачу.

Балетмейстер, работающий над постановкой классического танца в небольшом творческом коллективе, к сожалению, не часто имеет возможность обратиться к композитору для написания музыки задуманного им хореографического произведения. Чаще всего он использует готовое музыкальное произведение либо довольствуется подбором музыкального материала.

Когда говорят, что танец основывается на музыкальном произведении и раскрывает музыку, то, казалось бы, первична музыка, и здесь как нельзя лучше подходит работа над готовым музыкальным произведением, который и рождает в голове у постановщика идею от услышанного. Но если брать за основу план-сценарий, в котором балетмейстер уже определяет в какой-то степени и характер, и стиль будущего произведения, то можно сделать вывод, что замысел танцевального номера предшествует рождению музыкальных образов, — здесь необходимо сотрудничество с композитором. Бесспороно одно: сила воздействия подлинно художественного хореографического произведения – в единстве музыки и танца.

Так как же работать с готовым музыкальным проиведением? Когда мы говорим сегодня о необходимости выражения музыки в танце, мы требуем совпадения образного строя, стиля музыки и танца, структуры музыкального языка и пластического рисунка, структуры формы, соответствия темпа, метроритма. Это не означает, что должна быть «отанцована» каждая доля такта, каждая нота, что в пластике неоходимо в точности повторить ритмический рисунок мелодии. Но есть необходимость учитывать мелодичный строй музыки, паузы, темповые изменения и так далее, чтобы не возникало впечатление своего рода диссонанса. Только полное понимание балетмейстером музыки способствует созданию хореографического произведения, цельного по художественному замыслу, направленности, по музыкально-пластическому языку, по слитности видимого и слышимого образов.

Как уже говорилось выше, композицию создаёт балетмейстер – создатель, сочинитель классического произведения. Это может быть сочинение целого балета, отдельного танцевального номера, дуэта, трио, квартета т. д. Каждая Композиция танца включает в себя ряд танцевальных комбинаций, она должна основываться на определённом музыкальном материале и отражать все особенности музыки, строиться по законам драматургии и включать в себя экспозицию, завязку, ступени перед кульминацией, кульминацию и развязку. В композиции следует различать рисунок танца и хореографический текст.

Что такое компенсационный план?

Компенсационный план — это пакет выплат, предназначенный для привлечения и удержания сотрудников. Базовый компенсационный пакет состоит исключительно из оклада или заработной платы. Более комплексная компенсация может включать дополнительные льготы, такие как бонусы, привилегии, комиссионные, медицинское страхование или пенсионные инвестиции. Компенсационные планы предполагают справедливые и конкурентоспособные выплаты, которые одновременно соответствуют бюджету компании и способствуют успеху в бизнесе.

Почему руководители отдела кадров должны заботиться о плане вознаграждения?

Компенсационные пакеты, которые адекватно вознаграждают сотрудников за их тяжелую работу, могут увеличить прибыль бизнеса.

Подробный и эффективный план вознаграждения:

• Демонстрирует честность и прозрачность компании
• Помогает привлекать и удерживать лучшие таланты
• Повышает мотивацию и лояльность сотрудников
• Снижает текучесть кадров и расходы на найм

Что могут сделать руководители отдела кадров, чтобы внедрить конкурентоспособный план вознаграждения?

Специалисты по кадрам могут использовать эти методы для разработки плана вознаграждения, который привлекает таланты и способствует удержанию сотрудников:

• Проведите исследование. HR-специалисты должны разработать справедливый план вознаграждения на основе внешнего анализа рынка и внутренних данных компании. Путем сравнительного анализа с аналогичными организациями отдел кадров может определить, как создать привлекательный пакет платежей. Удовлетворение ожиданий сотрудников дает работодателю конкурентное преимущество в найме и удержании талантов.
• Разработка философии компенсации. Руководители HR должны описать основной подход компании к вознаграждению. Изложение цели плана вознаграждения помещает программу вознаграждения в контекст, способствуя согласованию с целями и ценностями компании. Письменная философия обычно включает в себя важные факторы, такие как стратегия оплаты по результатам, метод создания, обслуживания и управления, а также структура вознаграждения.
• Объясните план компенсации работникам. Информирование персонала о компонентах плана вознаграждения демонстрирует честность и укрепляет доверие к работодателю. Когда сотрудники понимают разбивку своего плана оплаты, они могут чувствовать себя комфортно и уверенно, вкладывая все свои силы в свою работу.
• Составление простого трудового договора. Условия компенсационного плана должны быть простыми и понятными как работодателю, так и работнику. Четкий трудовой договор способствует уважительным отношениям между работником и работодателем, а также помогает избежать разногласий и правонарушений.
  В процессе найма руководители отдела кадров должны убедиться, что обе стороны признают условия оплаты.
• Комплексный подход к каждой должности. Изучите каждую работу и ее различные компоненты: какие навыки и уровень образования требуются для этой работы? Каковы условия работы? Как каждая работа соотносится с другими по ценности? Анализ каждой должности по отношению к другим ролям может дать HR-специалистам широкую перспективу и глубокое понимание общей ценности каждой работы.

Как тщательный план вознаграждения может улучшить корпоративную культуру?

Привлекательный и конкурентоспособный план вознаграждения демонстрирует, что организация ценит своих сотрудников. Когда сотрудники знают, что их работодатель ценит их, они с большей вероятностью будут чувствовать себя мотивированными и заинтересованными, а также будут демонстрировать более высокий уровень удовлетворенности работой. Справедливый план вознаграждения может способствовать уважению между работниками и работодателями, закладывая основу для позитивной атмосферы и процветающей корпоративной культуры.

Планирование вознаграждения: что это такое и зачем оно вам нужно — ChartHop

Семьдесят три процента работодателей говорят, что их работникам выплачивают справедливую компенсацию, но 64% ​​сотрудников считают, что их зарплата ниже рыночной стоимости. И проблема не только в зарплате; сегодняшние работники ожидают от компенсационных пакетов большего, чем от одних только денег.

Здравоохранение, планы 401(k), справедливость, гибкий график работы и стипендии для домашнего офиса — это лишь некоторые из преимуществ, которые ведущие компании предлагают своим сотрудникам, и все они должны рассматриваться как часть конкурентоспособного компенсационного пакета.

Стратегия планирования вознаграждения необходима для привлечения и удержания талантов, и точное понимание того, почему это так, может помочь вам создать привлекательную стратегию для вашей организации.

Что такое планирование вознаграждения?

Планирование вознаграждения — это разработка стратегии вознаграждения, которая поддерживает бизнес-стратегию компании, операционные цели и потребности сотрудников.

Он относится ко всем его элементам, включая заработную плату, льготы и поощрения, а также детали диапазона оплаты и уровни развития с соответствующими диапазонами оплаты. А с расширением удаленной работы после распространения COVID-19, компенсационные пакеты сотрудников все чаще включают в себя такие льготы, как расширенные льготы по психическому здоровью и стипендия для создания домашнего офиса. Фактически, 53% работодателей начали предоставлять программы психического здоровья из-за пандемии.

В то время как 76% людей говорят, что оплата является их главным приоритетом при рассмотрении вопроса о работе, заработная плата — это еще не все. Организация не обязана предлагать самую высокую оплату, чтобы привлекать таланты и делать работников счастливыми.

Компенсация может включать различные элементы, в том числе:

• Медицинское страхование
• Капитал
• Пенсионные планы
• Выходной
• Бонусы
• Гибкий график работы
• Возможности роста
• Индивидуальный коучинг
• Услуги на месте
• Субсидированные транспортные льготы
• Пособия по фитнесу
• Комплексное питание

Даже позитивная корпоративная культура или использование определенных инструментов могут повысить привлекательность организации. Например, «70% работников говорят, что доступность Slack будет фактором при оценке предложения о работе, что ставит его даже выше, чем стипендия на фитнес (62%), обеды с обслуживанием (59%).%), и еженедельные счастливые часы (57%)».

Бонусы и поощрения организации также могут быть нефинансовыми. Технологическая компания DigitalOcean, например, награждает лучших сотрудников подарками, такими как Kindle с любимыми книгами генерального директора.

Как предложить справедливое и равноправное вознаграждение

ПОЛУЧИТЬ РУКОВОДСТВО

Зачем вам нужно планирование вознаграждения

Теперь, когда вы лучше понимаете, что такое планирование вознаграждения, давайте углубимся в то, почему оно так важно для современного рабочего места.

Это мотивирует сотрудников

Подробная программа вознаграждения дает сотрудникам дорожную карту для карьерного роста и побуждает их к достижениям.

Компенсационные пакеты, которые напрямую привязывают компенсацию к результатам работы, особенно эффективны для стимулирования сотрудников к повышению производительности. Например, когда финансовый бонус связан с достижением определенной цели продаж, это может мотивировать отделы продаж работать усерднее для достижения этой цели.

И ChartHop позволяет легко определить, какие работники имеют право на дополнительную компенсацию. Например, вы можете легко сопоставить соответствующие данные, такие как обзоры производительности и OKR, с соответствием требованиям. Это гарантирует, что ваша компенсация будет информированной и беспристрастной.

Повышает вовлеченность сотрудников

На вовлеченность сотрудников влияет множество факторов, но, согласно исследованию TalentMap, вознаграждение — это элемент вовлеченности, который имеет один из самых низких рейтингов.

Сотрудники, считающие, что им платят справедливо, по сравнению с коллегами или сотрудниками других компаний, в 4,5 раза чаще проявляют высокую вовлеченность. И вовлеченность важна не только потому, что она помогает организации удерживать сотрудников; это также связано с вашей прибылью, которую мы рассмотрим ниже.

Повышает производительность и прибыльность

Тесно связан с вовлеченностью сотрудников тот факт, что счастливые, довольные работники чувствуют себя ценными и работают более продуктивно.

По данным Gallup, в организациях с высоко вовлеченными сотрудниками продажи увеличиваются на 20%, а прибыль увеличивается на 21%. И, как вы увидите ниже, чем дольше сотрудники работают в организации, тем больше они учатся и тем эффективнее становятся, что делает их еще более ценными для компании — и большими потерями, если они уходят.

Сокращает текучесть кадров

Компенсация — основная причина, по которой люди увольняются с работы. Фактически четверть сотрудников увольняется за более высокой оплатой.

Стоимость текучести кадров действительно может составить:

• Стоимость замены сотрудников начального уровня составляет от 30% до 50% их годовой зарплаты.
• Замена сотрудников среднего звена стоит 150% их годовой зарплаты.
• Замена высокопоставленных сотрудников стоит до 400% их годовой зарплаты.

Но планирование компенсаций может предотвратить текучесть кадров, гарантируя сотрудникам хорошее вознаграждение и чувство значимости.

Отражает корпоративную культуру

На работе к каждому сотруднику прикрепляется денежная цифра, влияющая не только на то, как работники воспринимают себя, но и на то, как их оценивает работодатель. Поэтому неудивительно, что компенсация играет ключевую роль в корпоративной культуре.

Политика вознаграждения отражает культуру организации. Работодатели, которые справедливо платят за конкурентоспособные должности и поддерживают открытый диалог по поводу оплаты, будут строить более доверительные отношения со своими сотрудниками, что, в свою очередь, повлияет на итоговый результат.

Майк Мецгер, президент и главный исполнительный директор PayScale

Кроме того, позитивная корпоративная культура может привлечь внимание потенциальных кандидатов.

Он привлекает лучшие таланты

Привлекательный план вознаграждения — это возможность для компаний улучшить свое восприятие и нанять высокоэффективных сотрудников.

Компенсационный план — это показатель того, как компания относится к своим сотрудникам. Таким образом, организация с репутацией компании, предлагающей конкурентоспособную заработную плату и льготы, может легче привлекать и нанимать лучшие таланты.

Наиболее распространенная причина, по которой кандидаты отклоняют предложения о работе, заключается в том, что базовая заработная плата и льготы не соответствуют их ожиданиям, поэтому, когда эти ожидания оправдываются или превышаются благодаря стратегическому планированию вознаграждения, легче приветствовать нового члена команды. .

Вы можете опередить эту ситуацию, решив прозрачно делиться диапазонами вознаграждения в объявлениях о вакансиях. Таким образом, когда вы доставляете предложение, не возникает никаких сюрпризов, и соискатели могут решить с самого начала процесса, устраивает ли их назначенная оплата.

Борьба с дискриминацией

Стратегия планирования компенсаций сокращает разницу в заработной плате, существующую среди различных демографических групп, включая расу, пол и возраст.

Неосознанная предвзятость может все еще существовать на рабочем месте, но структурированный, прозрачный план вознаграждения, основанный на навыках, производительности и многолетнем опыте, помогает компаниям более справедливо нанимать и продвигать сотрудников.

С помощью ChartHop отделы кадров могут легко визуализировать данные, связанные с разнообразием, что позволяет HR выявлять проблемы и принимать меры. Это также позволяет руководству устанавливать диапазоны вознаграждения и прозрачно делиться диапазонами вознаграждения для каждого диапазона или отдела.

Организационная структура ChartHop позволяет фильтровать вашу организацию по этнической принадлежности, отделу, полу и т. д.

Кроме того, прозрачность заработной платы устанавливает доверие между организацией, ее работниками и соискателями, что позволяет компании привлекать и удерживать разнообразную рабочую силу.

Заработайте доверие сотрудников: своевременно и часто сообщайте о своем плане вознаграждения

Стратегическое планирование вознаграждения является жизненно важной частью успешной компании; именно поэтому 70% организаций имеют официальную стратегию вознаграждения.