Как пройти обучение: Работа в России

Содержание

два простых инструмента — Карьера на vc.ru

Как не терять время и деньги на ненужных курсах, а мотивацию — на нужных? Делимся опытом и двумя инструментами для сотрудников и руководителей, а еще историей про французские круассаны.

5052 просмотров

В наших головах прочно засела установка, что учиться надо всегда. Компании транслируют life-learning подход, в соцсетях продвигаются разного рода курсы, на собеседованиях спрашивают: «Чему вы научились за последнее время?»‎

Выходит, что освоение новых навыков и расширение знаний по уже имеющимся — один из основных параметров для роста в доходе и карьере. Проблема в том, что подход «обучение в течение всей жизни»‎ часто превращается в «учиться, чтобы учиться»‎ или «процесс ради процесса».

О том, как не попасть в ловушку ненужного обучения, рассказывает методист образовательных программ Selectel.

Алена Стаценко

Уже 7 лет занимаюсь развитием и обучением сотрудников. Начала в сфере HoReCa, затем перешла в IT.

Почему нужна глубинная мотивация в обучении? Объясняем на круассанах

Начну с жизненного примера. Уверена, многие узнают себя или знакомых.

На встрече подруга поделилась, что записалась на курсы французского. Меня это удивило, ведь она не питала особой любви к изучению языков. На вопрос: «А для чего это тебе?»‎ получила очевидный ответ — «Чтобы знать»‎.

Как человек, который занимается обучением, я не могла остановиться на этом и продолжила задавать вопросы.

— А зачем тебе знать его?

— Чтобы я могла на нем говорить.

— А зачем тебе на нем говорить?

Я еще несколько раз задала один и тот же вопрос. В итоге пришли к тому, что когда-то в фильме подруга увидела, как красивая девушка, приехав в Париж, заказала круассан в кафе на французском. Подругу это впечатлило: она захотела пережить такой же опыт.

У меня и, надеюсь, у вас возник вопрос: действительно ли нужно изучать французский ради того, чтобы заказать круассан?

Конечно же, нет. Если бы подруга изначально нашла в своем запросе глубинную мотивацию, ей понадобилось лишь скачать бесплатное приложение. С его помощью она бы выучила пару полезных фраз и сэкономила два ресурса – деньги и время.

Как определить глубинную мотивацию?

Для того, чтобы разобраться, как искать глубинную или истинную мотивацию в обучении, советую использовать метод «лесенки».

Если хотите пройти обучение для каких-то рабочих процессов, используйте вопрос: «Что я должен научиться делать?» Ответ формулируйте через действие.

Я хочу изучать JavaScript → Что я должен научиться делать? → Я должен научится применять JavaScript в web-страницах.

Вариант «Я должен научиться писать на JavaScript» общий и трудноизмеримый. В нем нет точной цели с логическим завершением. А в формулировке «Я должен научится применять JavaScript в web-страницах»‎ уже становится понятно, для чего именно нужен навык.

Если сложно указать цель с четкими контурами, обозначьте так, чтобы появилась понятная рамка. Например, не «научиться писать на JavaScript», а «изучить основы JavaScript» или «освоить навыки, необходимые для джуна». Так в процессе изучения сможете лучше разобраться, что является основами, и цель приобретет логическое завершение.

Когда определились с действием, задайте себе вопрос → зачем? Он поможет разобраться и обосновать самому себе, для чего нужно научиться этому действию.

Просто научиться действию не достаточно. Понимание, для чего мы идем на обучение, делает цель обоснованной для нас самих.‎

Наш мозг очень ленив, и если ему не докажем, что это действительно нужно, он будет саботировать обучение всеми возможными способами.

Я должен научится применять JavaScript в web-страницах → Зачем мне это нужно? → Чтобы отправить резюме на позицию джуна в Selectel.

Как понять, что вы нашли глубинную мотивацию?

1) Каждый раз, когда отвечаете на вопрос «А зачем?»:

подвергайте ответ сомнению: убедили ли вы себя?
прислушайтесь к отклику: драйвит ли вас ответ?

2) Задавать дальше вопрос «А зачем?» больше нет смысла, дошли до абсурда.

Почему важно быть честным?

Есть прямая зависимость между честностью с самим собой и эффективностью подхода. Увы, люди не всегда готовы признать свои истинные мотивы.

— Деньги? Нет, я же не корыстный человек!

— Повышение авторитета и признание коллег? Быть тщеславным недостойно, я не такой!

Эти и другие отрицания корнями уходят во внутренние блоки. Это — объемная и отдельная тема, сейчас обсуждать ее не будем. Могу лишь дать простой совет: будьте откровенны с собой. Без честности есть риск остаться на поверхности и не докопаться до сути мотивации. Если преодолеть блоки трудно, стоит обратиться к психологу или коучу.

Резюмируем: что стоит сделать перед выбором обучения?

Начните с поиска глубинной мотивации.
Задайте себе вопрос: «Какое действие я хочу научиться делать?»
Дальше от действия спуститесь по «лестнице» с помощью вопросов к самому себе и разберитесь, зачем хотите научиться этому действию.
Честно ответьте на все вопросы.

Как руководителю работать с поиском мотивации?

Если вы руководитель, который хочет отправить сотрудника на обучение, инструмент для поиска глубинной мотивации поможет:

убедиться, что сотруднику действительно нужно это обучение,
объяснить ему, зачем нужно учиться с вашей точки зрения.

Увы, руководители не всегда объясняют, какое именно действие сотрудники должны научиться делать.

Нам не всегда легко убедить мозг, что нужно учиться. Даже если сами этого хотим. А тут нужно убедить мозг другого человека. Точно стоит добавить пару убедительных слов! 🙂

Если сотрудник не понимает ценности обучения (как с точки зрения личной выгоды, так и с точки зрения приобретенного навыка), результаты будут низкими.

Как мотивировать сотрудника?

На старте пропишите, чего ожидаете от коллеги. Для этого используйте описанный выше метод «лесенки»‎. Спуститесь с помощью вопросов до глубинной мотивации и ответьте на вопрос: что вас побудило отправить его на это обучение?

Далее четко обозначьте:

какому действию он должен обучиться,
почему, с вашей точки зрения, ему необходимо это сделать.

Если сотрудник сам инициировал обучение:

— попросите обозначить, какому действию он планирует научиться и какую пользу это принесет в контексте рабочих задач.

— спросите о глубинной мотивации сотрудника: что побудило его пойти на обучение?

Совет: если сотруднику сложно сформулировать мотивацию, поделитесь принципом «лесенки»‎ и попробуйте дойти до ответа вместе. Это займет время, но поможет наладить контакт, улучшить целеполагание и конечный результат обучения.

От мотивации к действию

После того, как определились с мотивацией и зарядились на обучение, продумайте дорожную карту процесса. Для этого советую использовать метод шкалирования.

Шкалирование помогает определить стартовую и финишную точки обучения. А также понять, как пройти этот путь.

Как задать шкалу?

Давайте разберем метод на предыдущем примере про JavaScript. Мы уже определили цель-действие: «научиться применять JavaScript в web-страницах»‎. Это наша финишная точка.

Теперь важно адекватно оценить, что вы уже умеете делать в рамках навыка, который будете изучать. Например, я никогда не изучала языки программирования, поэтому в моей точке старта будет такая формулировка.

Если сложно самостоятельно определить текущий уровень навыка, обратитесь к опытным коллегам за помощью. Другой вариант — пройдите онлайн-тестирование для самопроверки.

О том, как составить персональный план развития карьеры, подробно рассказываем по ссылке.

Как определить сроки обучения?

Теперь приступаем к самому интересному: срокам и промежуточным шагам.

Для меня определение срока — всегда самое сложное. Первое, на что нужно смотреть: сколько времени вы реально готовы уделять обучению. Часто его откладывают на выходные, но будем откровенны: в эти дни хочется отоспаться, провести время с семьей и увидеться с друзьями. И если выделите два часа на обучение на выходных — это уже много. Но в общей картине двух часов в неделю не достаточно.

Моя рекомендация: 1-1,5 часа на обучение каждый день. Так нагрузка на ваш мозг будет более равномерной. Он будет в состоянии усваивать и перерабатывать информацию.

Исходя из общей нагрузки, оцените, сколько времени вам нужно, чтобы дойти до финишной точки. Максимальный срок — полгода. Если понимаете, что не укладываетесь, пересмотрите цель-действие. Возможно, она слишком масштабная и находится слишком далеко от вашей точки старта.

Чек-поинты для самопроверки рекомендую делать раз в месяц. Они помогут отслеживать прогресс, не терять мотивацию и уберегут от прокрастинации. Еще такой подход наглядно показывает ваш рост.

Как проверять себя в процессе?

Осталось вписать, что именно будете проверять на чек-поинтах. Это особенно непросто, если вы новичок в сфере. Поэтому начните с первого пункта, а когда дойдете до второго, конкретизируйте его и последующие.

Время от времени возвращайтесь к шкале, проверяйте актуальность сроков и чек-поинтов, обновляйте их по необходимости. Шкала должна быть рабочим и гибким инструментом.

Как быть, если вы осваиваете не один навык?

Бывают ситуации, когда за одно и то же время нужно обучиться больше, чем одному навыку. Сколько шкал нужно сделать в таком случае? Все также одну.

Время на обучение не может удвоиться или утроиться. Поэтому одно обучение или сразу несколько — неважно: всю загрузку нужно вписать в одни и те же рамки. Учтите фактор времени в формулировании ваших целей.

Если сделать шкалы на каждый навык и не синхронизировать их, будут наложения по времени. А если сделать и синхронизировать — проделаете двойную работу.

Резюмируем: как использовать шкалирование в обучении?

1. Определите свою исходную точку с помощью вопроса: на каком уровне владения навыком находитесь сейчас? Для ориентира используйте вашу цель-действие — она станет точкой финиша.

2. Определите общий срок обучения. Важно, чтобы путь занял не более 6 месяцев.

3. Разбейте общий срок на промежутки.

4. Определите промежуточные цели, которые будут проверяться на чек-поинтах.

5. Периодически возвращайтесь к шкале и актуализируйте ее.

Как руководителю работать с методом шкалирования?

Интересная практика — использовать метод шкалирования для командного обучения. Особенно он поможет при внедрении новых процессов и инструментов.

Рекомендация: составьте шкалу вместе с командой и используйте ее на командных встречах. Так сможете оценить и обсудить общий прогресс, трудности и победы на пути.

На десерт: важное правило, которое, увы, не всегда применяют

Полученные знания всегда должны применяться на практике. Описанные выше подходы хороши, только если вы не теряете фокус с конечной, сформулированной с помощью вопросов цели. А после обучения сразу начинаете применять то, чему научились.

Делитесь в комментариях своим опытом развития навыков, а еще подписывайтесь на наш блог с новостями из мира IT и канал в Телеграме.

Читайте также:

6 советов, как проходить онлайн-курсы до конца

Содержание статьи

Востребованность онлайн-образования увеличивается каждый год на 15-20%. Рынок труда требует от специалистов постоянного развития, поэтому онлайн-курсы становятся такими популярными. Но обучаться самостоятельно тяжело, многие просто не доходят до конца и забрасывают учебу на полпути. Мы подготовили лайфхаки, которые помогут извлечь максимальную пользу из дистанционного обучения.

Ставьте цели

Важно понимать, для чего вам необходимо пройти онлайн-курс и какие задачи вы сможете решить с помощью полученных знаний. Это поможет усерднее учиться и быстрее прийти к желаемому результату. Напоминайте себе о поставленных целях в трудные минуты, когда почувствуете упадок сил.

Управляйте временем

В обучении важны регулярность и постоянство. Если вы проходите курсы, когда появляется свободная минутка, то знания будут усваиваться хуже. Поэтому заранее выделите в своем расписании время для онлайн-курсов, тогда вы будете относиться к ним как к важному делу. Установите напоминание в телефоне, чтобы не забыть и вовремя начать учиться.

Подготовьтесь технически

Чтобы сосредоточиться на обучении, необходимо свести к минимуму отвлекающие факторы. Для этого отключите уведомления на телефоне, выйдите из почты, социальных сетей и других программ на компьютере, закройте все окна в браузере и оставьте только сайт с лекциями. Так вы сможете полностью сконцентрироваться на новом материале и быстрее пройти курс.

Организуйте рабочее место

Освободите стол от ненужных вещей и создайте комфортную обстановку для обучения. Приобретите блокнот и ручки, чтобы записывать ключевые тезисы. Запаситесь водой или чаем, чтобы не отвлекаться во время обучения. Предупредите своих близких, что будете заниматься в это время и попросите их не заходить в комнату.

Вознаграждайте себя за обучение

После пройденного урока почитайте любимый паблик или посмотрите развлекательные видео, после окончания курса сделайте себе подарок — сходите в кино, театр или на выставку, посетите новое кафе. Мотивируйте себя, чтобы начинать каждый раз обучение с удовольствием и поглощать новые знания.

Повторяйте пройденный материал

Может сложиться впечатление, что онлайн-курсы не требуют особых усилий, — просто включай видео и смотри. Но качество полученных знаний напрямую зависит от вас. Выполняйте домашние задания, чтобы закрепить новые знания. Повторяйте пройденные лекции, чтобы освежить память перед новым уроком. Так вы не упустите суть и лучше усвоите материал.

Сформулируйте цели, создайте уютное рабочее место, выделите время для обучения и мотивируйте себя — это поможет получать максимальную пользу от онлайн-образования и пройти курсы до конца. Более 100 бесплатных онлайн-курсов по развитию профессиональных и универсальных компетенций размещено на сайте «Россия — страна возможностей». Переходите на платформу и откройте для себя новые возможности!

Программа информационно-пропагандистского обучения | Управление по безопасности и гигиене труда

Обучение
Программа информационно-пропагандистского обучения

Программа выездного обучения (10-часовые и 30-часовые карточки OSHA)

Пройдите обучение или станьте инструктором

Программа выездного обучения OSHA предоставляет работникам базовую и более продвинутую подготовку по общим опасностям безопасности и здоровья на рабочем месте. В конце обучения учащиеся получают карту OSHA об окончании 10-часового или 30-часового курса.

ИНФОРМАЦИЯ О ПРОГРАММЕ

Обзор программы
Иерархия карт
Статистика
Часто задаваемые вопросы
Свяжитесь с нами

ДЛЯ РАБОЧИХ

Как найти тренеров
по отраслям
- Строительство
- Общая промышленность
- Морская промышленность
- Рабочий на месте стихийных бедствий
Список наблюдения за тренером по работе с общественностью
Как получить сменную карту

ДЛЯ ТРЕНЕРОВ

Требования программы
Информация для тренеров по отраслям
- Строительство
- Общая промышленность
- Морская промышленность
- Рабочий на месте стихийных бедствий
Изменение повторной авторизации тренера NEW

Программа Outreach Training Program предоставляет базовую информацию и образование по вопросам безопасности и охраны здоровья — она не соответствует требованию работодателя проводить обучение в соответствии с конкретными стандартами OSHA. Программа выездного обучения OSHA для строительной отрасли обеспечивает обучение рабочих и работодателей распознаванию, предотвращению, снижению и предотвращению опасностей для безопасности и здоровья на рабочих местах в строительной отрасли. Программа также предоставляет информацию о правах работников, обязанностях работодателя и о том, как подать жалобу. Важно отметить, что это добровольная программа, которая не соответствует требованиям к обучению для каких-либо стандартов OSHA. Хотя некоторые штаты, муниципалитеты и другие органы могут требовать выездного обучения в качестве условия приема на работу, это не является требованием OSHA. Ни один из курсов в рамках Программы выездного обучения не считается сертификацией.

В рамках этой программы работники могут посещать 10-часовые или 30-часовые занятия, проводимые инструкторами, уполномоченными OSHA. 10-часовой урок предназначен для ознакомления рабочих с общими опасностями, связанными с безопасностью и здоровьем, в то время как 30-часовой урок больше подходит для руководителей или работников, несущих определенную ответственность за безопасность. Посредством этого обучения OSHA помогает повысить осведомленность работников об опасностях на рабочем месте и их правах, а также способствует повышению производительности нашей страны.

Программа выездного обучения предоставляет базовую информацию и образование по вопросам безопасности и охраны здоровья — она не выполняет требования работодателя по проведению обучения в соответствии с определенными стандартами OSHA. Программа OSHA Outreach Training Program for General Industry обеспечивает обучение работников и работодателей распознаванию, предотвращению, снижению и предотвращению опасностей для безопасности и здоровья на рабочих местах в общей промышленности. Программа также предоставляет информацию о правах работников, обязанностях работодателя и о том, как подать жалобу. Важно отметить, что это добровольная программа, которая не соответствует требованиям к обучению для каких-либо стандартов OSHA. Хотя некоторые штаты, муниципалитеты и другие органы могут требовать выездного обучения в качестве условия приема на работу, это не является требованием OSHA. Ни один из курсов в рамках Программы выездного обучения не считается сертификацией.

Программа выездного обучения предоставляет базовую информацию и образование по вопросам безопасности и охраны здоровья — она не выполняет требования работодателя по проведению обучения в соответствии с определенными стандартами OSHA. Программа информационно-пропагандистского обучения OSHA для морской отрасли обеспечивает обучение работников и работодателей распознаванию, предотвращению, снижению и предотвращению опасностей для безопасности и здоровья на рабочих местах в морской отрасли. Программа также предоставляет информацию о правах работников, обязанностях работодателя и о том, как подать жалобу. Важно отметить, что это добровольная программа, которая не соответствует требованиям к обучению для каких-либо стандартов OSHA. Хотя некоторые штаты, муниципалитеты и другие органы могут требовать выездного обучения в качестве условия приема на работу, это не является требованием OSHA. Ни один из курсов в рамках Программы выездного обучения не считается сертификацией.

Программа обучения работников на местах стихийных бедствий — это программа обучения для работников на местах стихийных бедствий, которые предоставляют квалифицированные вспомогательные услуги (например, коммунальные услуги, снос, удаление мусора или эксплуатацию тяжелого оборудования) или услуги по очистке территории в ответ на природные и антропогенные воздействия. устроил бедствия. В частности, признано, что все работники на местах стихийных бедствий должны знать о различиях между местами стихийных бедствий и обычными строительными или сносными работами, а также иметь возможность осматривать, надевать и снимать воздухоочистительные респираторы. Кроме того, в рамках программы руководство и рабочие будут осведомлены о том, что обучение перед инцидентом имеет важное значение для обеспечения безопасности и здоровья работников на месте стихийного бедствия.

Это обучение не соответствует требованиям стандарта OSHA HAZWOPER. Дополнительную информацию см. на странице «Темы безопасности и охраны здоровья опасных отходов».

Чтобы получить новую 10-часовую или 30-часовую карту, обратитесь к своему инструктору по работе с общественностью. Замена карты может быть выдана только в том случае, если курс был пройден в течение последних пяти лет. OSHA не ведет учет этих классов и не может предоставить замену карты.

В рамках своих постоянных усилий по совершенствованию Программы выездного обучения Управление по охране труда и здоровья (OSHA) упразднит авторизованного инструктора «90-дневный льготный период», описанный в разделах III.B.1., 2 и 4 требований программы выездного обучения OSHA . Это изменение будет включено в следующие опубликованные версии требований программы выездного обучения OSHA и применимых разделов каждого документа Отраслевые процедуры и вступит в силу 1 января 2019 года. Однако Раздел III.C. Требования программы выездного обучения OSHA (Освобождение от обновлений для инструкторов для военной службы за границей) остается в силе, пока Агентство оценивает влияние этого изменения.

Устранение льготного периода призвано уменьшить путаницу в отношении статуса авторизации тренера и побудить тренеров сохранять свои авторизации тренера. OSHA призывает уполномоченных инструкторов запланировать регистрацию, посещение и прохождение соответствующего курса обновления инструкторов заблаговременно до истечения срока действия их разрешения инструктора. Уполномоченные инструкторы, которые допустили истечение срока действия своего разрешения, не будут иметь права посещать курс обновления для инструкторов и должны будут соответствовать всем предварительным требованиям для посещения соответствующего курса для инструкторов, включая успешное завершение соответствующих курсов по стандартам OSHA в течение семи календарных лет. посещения тренерского курса. Продление авторизации тренера, срок действия которой истекает 1 января 2019 г. или позднее., не будет предоставлено.

Для получения дополнительной информации по этому вопросу заинтересованные инструкторы по работе с общественностью должны обращаться в свою уполномоченную учебную организацию (ATO) или в Программу обучения по работе с общественностью по адресу: Outreach@dol. gov. Список действующих АТО доступен по адресу: https://www.osha.gov/dte/outreach/ato.html

.
Как эффективно обучать своих сотрудников
Эффективная программа обучения и развития сотрудников может привести к их более высокому удержанию.
Программы обучения сотрудников должны быть адаптированы к потребностям каждого сотрудника.
Опросите своих сотрудников, чтобы узнать, какая тактика обучения наиболее значима для них.
Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров, которые заинтересованы в создании или улучшении своих программ обучения сотрудников.
Каждая новая работа требует обучения, и каждая существующая работа со временем развивается. Постоянное обучение и подготовка помогают сотрудникам развивать свои навыки и гарантируют, что ваша команда будет расти вместе с их ролями, а не оставаться на месте. Кроме того, Work Institute обнаружил, что отсутствие карьерного роста является основной причиной увольнения сотрудников. Если вы хотите привлечь и удержать лучшие таланты, вы должны создать эффективные возможности обучения для своих сотрудников, чтобы они могли учиться и развивать свои навыки.
Как и в случае любого бизнес-процесса, тип стратегии, которую вы используете для обучения своих сотрудников, влияет на эффективность этого обучения. Хотя передача длинной презентации в формате PDF или слайд-шоу может показаться самым простым методом обучения, существует несколько других методов и стратегий обучения, которые могут помочь сотрудникам стать более образованными, сохраняя при этом вовлеченность и мотивацию на протяжении всего процесса.
1. Установите ожидания сотрудников.
Плохая коммуникация ограничивает способность сотрудника работать в полную силу. Одной из лучших стратегий обучения новых сотрудников является установление ожиданий сотрудников и четкое информирование их о них. Установление ожиданий означает, что вы и ваши сотрудники будете на одной волне. Это также дает сотруднику возможность задать любые уточняющие вопросы. Немедленный открытый диалог не только информирует сотрудника об ожиданиях и рабочих процедурах, но также задает тон для будущего обучения и взаимодействия на рабочем месте.
2. Предлагайте инициативы в области микрообучения.
Постоянно напряженный график и снижение концентрации внимания затрудняют поиск времени для обучения и развития на рабочем месте. Вот почему микрообучение — короткие, целенаправленные и часто интерактивные учебные инициативы, разбитые на трех-пятиминутные сегменты, — стало настолько популярным среди современной рабочей силы.
Мэтью Браун, директор по персоналу и культуре компании Schoox, занимающейся развитием талантов, сказал, что микрообучение заставляет компании «предоставлять наиболее значимый и критический контент в сжатом формате, который разработан таким образом, чтобы его было легко перекусить и он был доступен в момент необходимости».
Из-за формата микрообучение часто лучше всего подходит для неформальных, более простых потребностей в обучении, а не для сложных наборов навыков.
3. Предлагайте возможности электронного обучения.
Возможности электронного обучения — отличный способ сделать обучение более доступным для ваших сотрудников. Это позволяет им учиться из любого места, что особенно полезно, если у вас есть удаленная или гибридная рабочая сила. Гибкая работа стала обычным явлением для многих предприятий, и эта гибкость должна распространяться и на обучение.
«Стратегии электронного обучения делают передачу знаний от корпоративных сотрудников к рядовым сотрудникам значительно более эффективной и действенной», — сказал Браун Business News Daily. «Особенно в сегодняшнем быстро меняющемся и сильно отвлекающемся мире мы учимся больше, чем когда-либо прежде. Возможность предоставлять контент, который нужен вашим сотрудникам в тот момент, когда им это нужно, имеет решающее значение для их успеха».
Даррен Шимкус, бывший президент и генеральный менеджер Udemy for Business, согласился с тем, что электронное обучение работает, потому что оно позволяет сотрудникам контролировать свой опыт, что означает обучение в своем собственном темпе, в свое время и по актуальным темам. им.
«Онлайн-обучение обеспечивает ту гибкость и среду с низким давлением, которая позволяет учащимся быстрее добиваться успеха», — сказал Шимкус. «В Udemy мы заметили, что учащиеся все чаще загружают материалы курсов… чтобы использовать их на своих мобильных устройствах, находясь в пути. Организации могут только выиграть от интеграции онлайн-курсов в свои существующие программы обучения и развития».
4. Разрешить новым сотрудникам скрывать коллег.
Одно дело, когда кто-то объясняет, как выполнить ту или иную задачу, и совсем другое — попробовать ее самостоятельно. Демонстрация и практика выполнения этой задачи на месте может быть наиболее эффективным способом обучения. Мелисса Коэн, вице-президент по коммуникациям в Unbabel и бывший управляющий партнер Metis Communications, посоветовала включить практическое слежение в процесс обучения новых сотрудников.
«Процесс слежения позволяет учащимся лучше запоминать информацию, применяя полученные навыки в режиме реального времени и переводя их в свои повседневные задачи», — сказал Коэн. «Это также помогает новым членам команды экспериментировать с обязанностями в контролируемой среде без риска, при этом укрепляя их уверенность».
У вас новый сотрудник? Начните их с этого списка советов по адаптации сотрудников.
5. Проводите встречи один на один.
Кэти Тиссен, старший вице-президент по операциям в 101 Mobility, сказала, что структурированные двухнедельные встречи между сотрудником и его руководителем были очень эффективным методом обучения для ее команды.
«Наша команда лидеров придерживается этого графика, чтобы показать нашу надежность и вклад в успех команды», — сказала она. «Сотрудники должны принести свою собственную повестку дня, чтобы начать нашу коучинговую дискуссию».
На этих встречах Тиссен сказал, что сотрудники 101 Mobility уделяют особое внимание возможностям развития навыков и развития сильных сторон.
«Мне нравится завершать эти встречи обсуждением последних 10% — тем, которые трудно обсуждать, или темами, которые сотрудник может не решиться обсудить», — добавила она. «Это необходимо сделать, зная, что их конфиденциальность будет соблюдаться».
6. Запустите программу наставничества.
Программы наставничества сотрудников могут быть полезны как для личного, так и для профессионального развития. Подберите для каждого нового сотрудника наставника, который поможет ему в карьере. Этот тип программы также может помочь новым сотрудникам адаптироваться к культуре вашей компании. Это дает сотрудникам возможность обратиться в случае затруднений, не опасаясь осуждения. Наставник может помочь обучить сотрудника за время его пребывания в вашей организации и направить его к необходимым ресурсам.
7. Проводите обеды и обучайтесь.
Некоторые сотрудники лучше всего учатся в более спокойной обстановке. Многие предприятия приняли концепцию обеда и обучения, на котором член команды или кто-то из другой компании проводит краткую презентацию в стиле семинара, а затем подают закуски. Это даже не обязательно должен быть полноценный обед — Коэн сказал, что Metis Communications проводит дополнительные 45-минутные бублики или Beer ‘n’ Learn в офисе и по видеочату для своих сотрудников.
«На этих сессиях старший член команды обычно создает непринужденную, интерактивную и увлекательную презентацию на тему, с которой он имеет личный опыт, а затем открывает ее в конце для дальнейшего обсуждения», — сказала она. «Такие сессии обычно приводят к мозговому штурму в группе, а также к комфортному открытому общению между членами команды с любым уровнем опыта».
8. Предлагайте обучающие видео.
Видеообучение становится все более популярным среди молодого поколения. Отчет LinkedIn Learning Workplace Learning Report за 2021 г. показал, что в 2020 г. учащиеся поколения Z просматривали на 50 % больше часов учебного контента на одного учащегося по сравнению с 2019 г. Хотя занятия в режиме реального времени, безусловно, могут быть увлекательными, вы рискуете, что сотрудник забудет то, чему научился. после окончания сеанса. Запись этих презентаций и предоставление других обучающих видеороликов означает, что эти ресурсы доступны для вашей команды, когда и где они им нужны. Они могут послужить отличным напоминанием о событиях или удобным наверстать упущенное для тех, кто пропустил встречу.
«Для базового обучения технологическим инструментам и другим стандартным методам PR и маркетинга мы предоставляем ссылки на видеозаписи, а команда делает записи внутренних презентаций через Join.me, чтобы любой член команды мог просматривать их в удобное для себя время, — сказал Коэн.
Как сделать ваше обучение более эффективным
Хотя описанная выше тактика является отличной отправной точкой для создания эффективной программы обучения сотрудников, следует помнить о нескольких ключевых вещах.
Индивидуализация
Фред Муавад, основатель и председатель Taskworld, сказал, что к обучению сотрудников не следует подходить с однообразным мышлением. Вместо этого программы обучения должны быть адаптированы для каждого сотрудника в зависимости от его навыков и профиля, поскольку успех этих программ зависит от мотивации сотрудников. «Каждый сотрудник учится по-своему, поэтому выясните, какие методы обучения они предпочитают визуальные, аудиальные или кинестетические (обучение в процессе работы)», — сказал Муавад.
Связь
«Важно убедить сотрудников в эффективности программ обучения, чтобы повысить их вовлеченность, — сказал Муавад. «Помнишь ту лекцию в школе, когда ты просто не мог сосредоточиться на том, что тебе говорят, когда твой разум был совсем в другом месте? Именно так чувствуют себя сотрудники, когда их не интересуют обучающие программы».
Поощрения
Если у вас возникли проблемы с заинтересованностью сопротивляющихся сотрудников в использовании ваших возможностей обучения, вы можете рассмотреть возможность предоставления поощрений. Вы можете геймифицировать обучение, устраивать соревнования и предлагать подарочные карты. Вы даже можете стимулировать сотрудников посещать тренинги, предлагая им оплачиваемый отпуск.
Отзывы сотрудников
Вы можете думать, что знаете, какое обучение хотят получить ваши сотрудники, но лучший способ узнать это — спросить их. Разошлите опрос, чтобы узнать их мнение об инициативах по обучению и убедитесь, что вы не тратите впустую ни свое, ни их время. Сбор отзывов сотрудников также может быть отличным способом настроить подходы к обучению.
«Выясните, чему на самом деле хотят научиться ваши сотрудники и какие навыки сделают их работу более эффективной, — сказал Шимкус. «Сочетая возможности обучения и обучения с предпочтениями и желаниями самих сотрудников, предприятия смогут поддерживать вовлеченность и продуктивность своих команд».
Непрерывное обучение
Предлагайте возможности непрерывного обучения для всех сотрудников и помните, что ваши стратегии со временем могут нуждаться в изменении. Коэн предлагает сделать обучение постоянным обсуждением с сотрудниками, чтобы оно было полезным инструментом как для новых сотрудников, так и для обучающих руководителей, и чтобы оно не стало бременем.
«На протяжении многих лет мы внедряли различные методы углубленного обучения, но не все используют их эффективно, и было бы плохой услугой сохранять подход к обучению только потому, что на бумаге это казалось хорошей идеей.